Jurisprudență | Tribunalul Sibiu – Hărțuire psihică la locul de muncă. Cerere pentru acordarea daunelor materiale și morale, formulată după încetarea raportului de muncă

Hărțuire psihică la locul de muncă. Cerere pentru acordarea daunelor materiale și morale, formulată după încetarea raportului de muncă. Acțiune respinsă motivat de faptul că nu se poate angaja răspunderea patrimonială a angajatorului.

Deliberând asupra cauzei de faţă, constată că la data de …, sub dosar nr. ../85/2019, s-a înregistrat la această instanţă acţiunea formulată de reclamanta A.A. în contradictoriu cu pârâta SC B. SA pin care s-a solicitat obligarea pârâtei S.C. B. SA la plata către reclamantă a sumei de 2.400 lei lunar, respectiv salariul avut de reclamantă la societatea pârâtă reprezentând daune materiale începând cu data de 02.10.2019 şi până la data încadrării în muncă a subsemnatei, cu titlu de beneficiu nerealizat; obligarea pârâtei SC B. S.A. la plata către reclamantă a sumei de 100.000 lei reprezentând daune morale pentru prejudiciul psihic suferit de subsemnata în timpul exercitării obligaţiilor de serviciu; obligarea pârâtei S.C. B. S.A. la plata cheltuielilor de judecată.

În motivarea acţiunii se arată că, reclamanta a fost angajată a Consiliului Local – Serviciul Public pe perioadă nedeterminată în funcţia de inspector de specialitate grad I birou achiziţii publice, contabilitate, resurse umane conform contractului individual de muncă   iar atribuţiile, stabilite conform fişei postului erau cele aferente biroului resurse umane. Prin HCL nr. X/2019, s-a dispus preluarea obiectului de activitate a Serviciului Public de către S.C. B. S.A. şi ca urmare a acestei preluări, s-a dispus preluarea începând cu data de 01.08.2019, a personalului angajat la Serviciul Public de către pârâta S.C. B SA, cu menţinerea funcţiilor şi salariilor aferente.

A început în fapt activitatea la sediul S.C. B S.A. în data de 29.07.2019, programul fiind de la 07.00 la 15.30. În aceeaşi zi, domnul director M.M. i-a arătat două birouri de la etajul sediului S.C. B. SA, spunându-i că unul dintre ele va fi al său, după ce se vor muta de acolo la birourile de la parter domnul avocat V.V. şi domnul consilier juridic I.F. A doua zi, în data de 30.07.2019, spre finalul programului de lucru, domnul director a transmis, prin intermediul unui coleg, actele adiţionale şi fişele postului, ambele în alb, solicitându-le să le semneze. A fost singura persoană care nu le-a semnat deoarece nu era completat salariul, la acea rubrică fiind trasă o liniuţă, fapt ce însemna diminuarea salariului prin eliminarea îndemnizaţiei de hrană de care beneficia legal. Fişa postului nu era actualizată, era identică cu fişa postului de la Serviciul Public, chiar dacă unele atribuţii nu se mai potriveau profilului de activitate a pârâtei şi naturii sale juridice, fiind o societate pe acţiuni şi nu o instituţie publică. A solicitat actualizarea fişei postului, în sensul corectării atribuţiilor respective. A văzut imediat neconcordanţele din fişa postului întrucât aceasta are studii juridice, fiind absolventă a Facultăţii de Drept „Simion Bărnuţiu”, specializarea Administraţie Publică. După ce a refuzat în scris semnarea acestor documente, a fost chemată în biroul domnului director unde a fost întrebată care sunt motivele pentru care refuz semnarea lor. A comunicat motivele şi a solicitat clarificarea lor, respectiv nediminuarea salariului şi corectarea fişei postului, moment în care a fost refuzată pe motiv că este singura care face notă discordantă şi caută scandal. Această discuţie a avut loc în prezenţa domnului avocat V.V. şi a doamnei director economic C.D.

A solicitat lămuriri şi în scris privind actul adiţional nr. 9 al contractului individual de muncă nr. 27/04.01.2017 şi fişa postului prin cererea înregistrată la pârâtă sub nr. 936/01.08.2019, cerere la care nu a primit niciun răspuns.

În data de 02.08, domnul director M.M. a emis o decizie prin care s-a stabilit că toţi angajaţii Serviciului Public vor desfăşura activitatea şi sarcinile trasate de conducerea societăţii până la definitivarea noii organigrame a societăţii şi a fişei postului pentru fiecare angajat provenit de la Serviciul Public. Această decizie i-a fost înmânată de către secretara societăţii, doamna R.L. A citit-o si a refuzat semnarea ei întrucât nu avea clarificată situaţia de angajat. Directorul societății pârâte a chemat-o la acesta birou, întrebând-o care sunt motivele pentru care nu vrea să semneze decizia anterior menţionată. Și-a motivat atât în scris cât şi verbal refuzul semnării respectivei decizii, moment în care directorul societății pârâte i-a spus că va suporta consecinţele şi că nu ştie ce înseamnă să refuze o decizie emisă de către acesta. Totodată i s-a mai spus că atât timp cât nu se consideră salariată a societăţii nu mai are ce să caute la sediul S.C. B. S.A. A solicitat un exemplar sau o copie a deciziei anterior menţionată, însă a fost refuzată. Toată această discuţie a avut loc în prezenţa domnului avocat V.V. și a doamnei director economic C.D.

Condica de prezenţă, s-a stabilit de către conducerea societăţii, să fie semnată până cel târziu la ora 07.20. într-o singură dimineaţă a ajuns la 07.26, iar condica era deja luată din birourile de jos şi dusă sus la secretariat. La ora 07.40 a fost chemată să semneze condica şi a fost certată că a întârziat şi că are o atitudine nepotrivită în acest sens, deşi avea colegi care ajungeau şi la 08.00, 08.30 şi cărora nimeni nu le spunea nimic.

În perioada 01.08.2019-09.08.2019, reclamanta a fost obligată să meargă zilnic la fostul sediu al Serviciului Public pe baza unui bilet de voie pe care îl întocmea zilnic şi îl ducea spre aprobare prin semnătură domnului director de la S.C. B SA, pentru întocmirea şi încheierea situaţiei salariale a angajaţilor Serviciului Public, computerul şi biroul său fiind lăsate la sediul Serviciului. În toată acesta perioadă mergea cu unul dintre şoferii societăţii pârâte pe numele său C. În decursul a două zile din perioada în care a muncit la sediul Serviciului Public a fost încuiată împreună cu încă o colegă în sediul Serviciului, de când ajungea, până la ora 15.30 când suna să vină dl C. să le descuie. Menţionează că în birou nu exista grup sanitar, iar la grupurile sanitare din celelalte birouri nu aveau acces deoarece la solicitarea domnului director de la S.C. B S.A. predaseră toate cheile. La sediul Serviciului lucra de la ora 10 la ora 14 sau 15.30 după caz.

Ziua de 09.08 (vineri) a fost ultima zi în care a lucrat la sediul Serviciului, fiind ziua în care se făceau virările finale pe card a salariilor angajaţilor Serviciului. În data de 12.08 (luni), a fost chemată în biroul domnului director care i-a comunicat, în prezenţa domnului avocat V.V. și a doamnei director economic C.D., faptul că postul său s-a desfiinţat şi că societatea are 3 posturi disponibile (administrator imobile, recuperare creanţe şi casier) la care, dacă doreşte, poate aplica. Totul a fost la stadiul de discuţie, nu i s-au prezentat acte în acest sens. Aceste 3 posturi au fost propuse mai multor colegi cu care ar fi urmat să intru în concurs pentru ocuparea unui loc de muncă în cadrul societăţii.

A refuzat aceste posturi întrucât nu erau conforme pregătirii sale profesionale, acestea, conform clasificării ocupaţiilor din România necesitau studii medii, iar aceasta avea studii superioare, respectiv absolventă a Facultăţii de Drept, specializarea Administraţie Publică, a Facultăţii de Ştiinţe Economice, specializarea Finanţe si Bănci si masterand a Facultăţii de Ştiinţe Economice, specializarea Burse şi asigurări. Ad major, atât specialist administrare imobile cât şi recuperare creanţe nu sunt înregistrate în COR.

În data de 19.08.2019 a fost chemată în biroul directorului societății pârâte unde, domnul avocat V.V., în prezenţa doamnei C.R., a întrebat-o dacă a hotărât ceva în privinţa celor 3 posturi disponibile în cadrul societăţii. A comunicat faptul că aceasta trebuia să lucreze la resurse umane, conform fişei postului şi păstrându-i aceeaşi funcţie ca şi la Serviciul Public conform Hotărârii Consiliului Local nr. X/2019, însă i s-a răspuns că tot invocă această hotărâre a Consiliului Local care nu contează. A întrebat care sunt motivele pentru care s-a desfiinţat postul său, în cadrul S.C. B S.A. de resurse umane ocupându-se doamna C.R. care are funcţia de șef birou financiar contabilitate. I s-a răspuns că aceasta nu e treaba sa şi că ei nu sunt obligaţi să îi dea explicaţii. Imediat după această discuţie i-au înmânat decizia de concediere, spunându-i că i se desface contractul individual de muncă deoarece a refuzat posturile propuse.

Reclamanta nu a semnat de primire pentru decizia de concediere întrucât a considerat că nu este legal. Atât doamna C.R. cât şi domnul avocat o presau să semneze, însă a solicitat un timp de gândire. A plecat din birou iar după o jumătate de oră, a fost chemată iarăşi de către domnul avocat V.V. să semneze iar când a refuzat din nou semnarea deciziei acesta i-a spus că ştie ce are de făcut.

În data de 22.08 a fost rugată de un coleg să îi dau un document pe care îl întocmise la Serviciul Public. Acest document se afla într-o cutie, împreună cu mai multe documente, cutie pe care o dusese în biroul care i-a fost arătat de către domnul director că va fi al său. În acel birou se aflau la momentul respectiv domnul avocat V.V. şi doamna director economic C.D. A cerut voie să își ia din cutie documentul de care avea nevoie şi a primit acordul acestora. În timp ce își căuta în cutie documentul de care avea nevoie, domnul avocat a întrebat-o dacă nu s-a răzgândit în privinţa semnării deciziei de încetare a CIM. A răspuns că nu şi a invocat din nou respectarea HCL X prin menţinerea funcţiei. Atunci i s-a spus că are o atitudine necorespunzătoare, că nu o va mai angaja nimeni. A replicat faptul că până la momentul prezent nu a avut nicio problemă cu niciun angajator şi că în acest sens poate aduce recomandări de la toţi foştii săi angajatori moment în care cei doi au început să râdă şi să îi spună pe un ton superior că nu-i va da nimeni nicio recomandare. Apoi doamna C.D. l-a întrebat pe domnul V.V. dacă în cadrul societăţii poate face comisie disciplinară, acesta a spus că da şi apoi a fost anunţată că va intra în această comisie. Înspre apărarea sa a spus faptul că de când a operat transferul personalului nu a avut pus la dispoziţie nici măcar un scaun şi o masă unde să stea iar vinovata este tot aceasta. I s-a cerut raport de activitate lunar şi a spus că nu i s-a dat nimic de lucru, nu a avut acces la niciun document moment în care doamna C.D. i-a spus să iasă afară din birou. Trecuse aproape o lună, timp în care nu semnase un contract de muncă, un act adiţional, fişa postului, nu primise de muncă, birou, scaun…venea zilnic la serviciu, semna condica şi dupa 8 ore pleca acasă…fiind tratată ca o persoană inexistentă. A ieşit din birou, a coborât la birourile de la parter unde au fost repartizate birourile colegilor săi, s-a aşezat la biroul colegului său A.Z. care era plecat în concediu şi a început să plâng instantaneu, ca exteriorizare a stărilor de tensiune şi presiune pe care le simţea de când se mutase la S.C. B S.A. Văzând că plânge din ce în ce mai tare şi că starea sa devine din ce în ce mai rea, o colegă care se afla în birou, dna C.A. a întrebat ce s-a întâmplat sus şi de ce plânge. Tot ce a fost în stare să răspundă a fost că iar au certat-o pentru ca efectiv nu putea vorbi. În acest timp, a fost chemată sus de către doamna C.D. I-a spus doamnei secretare că tocmai ce a fost sus iar doamna C.D. a dat-o afară din birou și că aceasta nu mai urcă să își bată joc din nou de aceasta. Au venit jos cei doi – domnul avocat şi doamna C.D., iar domnul avocat când a văzut-o plângând i-a spus că de ce plânge acolo pentru că vin clienţii şi o văd iar acest lucru afectează imaginea societăţii. Au spus că i-au eliberat un birou şi i-au solicitat să se instaleze acolo. Și-a luat computerul care fusese lăsat neinstalat undeva pe o masă şi l-a dus sus la biroul care i-a fost arătat de către doamna C.D. Menţionează faptul că nu era acelaşi birou ca cel care i-a fost arătat iniţial de către domnul director.

Doamna C.D. i-a solicitat să facă o notă de lichidare pentru o colegă care îşi dăduse demisia, însă aceasta nu avea nicio informaţie pe calculator, totul fiind şters de către personalul de la Serviciul Informatică deoarece programele de lucru de la fostul loc de muncă (instituţie publică) foloseau reţeaua informatică veche, fapt ce a încetat odată cu preluarea Serviciului Public de către S.C. B S.A. A cerut voie să meargă la fostul serviciu pentru a-i pune pe stick datele de care avea nevoie pentru întocmirea notei de lichidare solicitate, cerere care i-a fost aprobată. Când a vrut să iasă din sediul societăţii pârâte, în timp ce cobora scările i s-a făcut rău. A ameţit, a simţit că nu mai are aer şi că îi tremură picioarele foarte tare. A apucat să coboare scările şi să ajungă la birourile de jos unde s-a aşezat pe primul scaun ce l-a văzut liber la intrarea în ghişeu. A venit la aceasta şi a încercat să o calmeze colega sa care i-a adus să bea puţină apă. Ulterior, a sunat acasă şi au venit părinţii săi. Mama s-a certat cu cei din conducere şi a spus că acum merge cu aceasta la spital. Domnul avocat i-a reamintit că este în timpul programului de muncă, să nu plece, fiind abatere disciplinară, deşi era aproape leşinată.

A plecat la medicul de familie care i-a dat trimitere la psihiatru şi concediu medical pentru perioada 22.08.2019 – 28.08.2019 conform certificatului de concediu medical seria CCMAM nr. …, concediu care a fost prelungit până în data de 31.08.2019 conform certificatului de concediu medical seria CCMAL nr. …, diagnosticul fiind reacţie la un factor de stres important şi tulburări de adaptare.
În luna septembrie 2019, reclamanta a fost în concediu medical conform certificatelor de concediu medical seria CCMAL nr. …., seria CCMAL nr. …. şi seria CCMAL nr. …. În această perioadă a mers la psihiatru care i-a prescris iniţial un tratament medical aşa cum reiese el din scrisoarea medicală iar ulterior i-a mărit dozajul medicamentelor întrucât starea sa de sănătate s-a agravat.

A revenit la locul de muncă în data de 01.10.2019, iar în jurul orelor 14.00, directorul societății pârâte a chemat-o la acesta în birou și a reluat discuția despre desfacerea contractului individual de muncă, i-a spus că îi va comunica răspunsul, după care a revenit cu demisia sa întrucât starea sa de sănătate psihică nu îi mai permitea desfăşurarea în continuare a raporturilor de muncă.

Menţionează că în toată perioada cât a lucrat la societatea pârâtă, reclamanta a stat, pe rând, la birourile colegilor care erau plecaţi în concediu de odihnă (fiind perioada de concedii) sau alături de public în faţa unui ghişeu. Dădea relaţii la telefon sau la ghişeu clienţilor despre situaţia contractelor.
În toată perioada cât a lucrat la societatea pârâtă, reclamanta a suferit grave tulburări de sănătate, insomnii, atacuri de panică, îi era frică de orice, avea dureri de cap şi plângea din orice.

A suferit un şoc psihic, nu mai putea face nimic pentru că nu se putea concentra, stătea în pat, nu putea să mănânce, nu putea să comunice şi se izolase de toţi cei apropiați. În acest timp venea mama sa să îi aducă mâncare şi să aibă grijă de aceasta. Era afectată că și-a pierdut locul de muncă, se simţea inferioară şi lipsită de orice aptitudine profesională şi până atunci era şocată ştiind că va rămâne fără loc de muncă. Suferea enorm pentru că îi plăcea foarte mult ceea ce făcea la Serviciul Public. Urmare a absolvirii specializării de administraţie publică și-a dorit să lucreze într-o instituţie de stat, a reuşit acest lucru, s-a înţeles foarte bine cu toţi colegii, nu a avut niciun conflict cu nimeni şi nu își imagina că va fi umilită, ignorată, intimidată, ameninţată şi şantajată în aşa fel încât să fie nevoită să plece.

A căutat un alt loc de muncă, având în vedere situaţia foate tensionată de la locul său de muncă. S-a înscris la un concurs la Primăria Comunei Ş pentru funcţia de inspector clasa I grad profesional asistent şi deşi a trecut pe prima etapă a concursului de selectare a dosarelor, reclamanta nu s-a putut prezenta la proba scrisă a concursului din cauza stării sale psihice foarte deteriorate.
Menţionează că nu a avut nicio problemă cu niciun angajator, iar evaluările sale de la Serviciul Public au fost notate cu calificativul Foarte Bine.

În momentul prezent este foarte afectată de tot tratamentul de care a avut parte în timpul în care a lucrat la SC B S.A. iar în prezent merge la psiholog urmând şedinţe de psihoterapie.

Viaţa sa s-a deteriorat radical după ce a început să lucreze la societatea pârâtă şi este o persoană tristă, deprimată, nu mai iese nicăieri, s-a izolat de prieteni şi îi este foarte greu să povestească cuiva cele întâmplate. Conform avizului medical nr. 222 din data de 17.10.2019 emis de medicul psihiatru, diagnosticul reclamantei este de tulburare de adaptare cu perturbarea mixtă a emoţiilor şi a conduitei. La momentul examinării s-a constatat că reclamanta prezintă stare de   debut în context reactiv, cu comportament de evitare, gândire cu preocupări legate de situaţia actuală, tulburări mnezice şi prosexice, acuze somatice de acompaniament ale anxietăţii, tulburări psihice toate acestea fiind declanşate de un eveniment de serviciu, psihotrumatizant. Recomandările doamnei psihiatru fiind evitarea factorilor de stres, tratament medicamentos, psihoterapie şi control psihiatric lunar prin ambulatoriul de specialitate. Acestea s-au întâmplat de când i s-a cerut să își semneze propria concediere.

Tratamentul aplicat reclamantei reflectă încălcarea flagrantă a dreptului la demnitate în muncă şi a conştiinţei salariatului reglementat la art.39, lit. e si art.6, Codul muncii; a dreptului la egalitate de şanse şi tratament, reglementat la art 39, d, codul muncii, fiind discriminată faţă de colegii mei.
Totodată, angajatorul a încălcat următoarele obligaţii prevăzute de codul muncii: de a stabili atribuţii corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii (art. 40, b); de a da dispoziţii legale (art. 40, c); să informeze despre condiţiile de muncă (art. 40, a); să asigure condiţii tehnice şi organizatorice corespunzătoare de muncă (art. 40 , b); să acorde toate drepturile ce decurg din lege, CIM, CCM (art. 40, c); Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene prevede la art. 31 că „fiecare angajat are dreptul la condiţii de muncă ce respectă sănătatea, siguranţa şi demnitatea sa”.

Directiva 89/391/CEE din 12 iunie 1989 privind securitatea şi sănătatea în muncă garantează cerinţele minime în ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea la locul de muncă în întreaga Europă şi responsabilizează angajatorii în privinţa prevenirii vătămărilor de orice tip, inclusiv cele care rezultă din hărţuirea morală. În conformitate cu prevederile acestui act normativ, pentru a diminua sau reduce riscul de a fi hărţuit psihologic, angajatorii, trebuie să aibă ca obiectiv prevenirea hărţuirii morale, să evalueze riscul de a fi hărţuit moral, să adopte măsuri adecvate pentru a se putea preveni acest fenomen şi consecinţele sale.

Directiva 2000/43/EC priveşte implementarea egalităţii de şanse a persoanelor indiferent de etnie sau rasă şi precizează că statele membre au obligaţia de a introduce în sistemele lor juridice naţionale măsurile necesare pentru protecţia persoanelor faţă de orice tratament care nu le este favorabil sau faţă de orice modalitate prin care sunt afectate, ca reacţie la o plângere sau la o procedură menite să impună respectarea principiului egalităţii de tratament (art.9).

Directiva 2000/78/EC stabileşte, la art.13 alin.(1), măsurile directoare privind egalitatea de tratament la angajare şi în profesie:„statele membre iau măsurile corespunzătoare pentru a favoriza dialogul între partenerii sociali în vederea promovării egalităţii de tratament, inclusiv prin supravegherea practicilor la locul de muncă, prin convenţii colective, coduri de conduită şi cercetare sau schimb de experienţă şi de bune practici”.

Potrivit art. 5 alin. 1 şi 2 Codul muncii, prevede că în cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii. Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă”.

Dispoziţiile alin.(3) al aceluiaşi art., definesc discriminarea directă ca reprezentând „actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii”.

Discriminarea indirectă reprezintă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele menţionate, dar care produc efectele unei discriminări directe.

Potrivit art. 2 alin. (5) din Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 constituie hărţuire şi se sancţionează contravenţional „orice comportament pe criteriu de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenenţă la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv.

În ceea ce priveşte procedura contencioasă, în temeiul art. 27 din Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 „persoana care se consideră hărţuită poate formula, în faţa instanţei de judecată, o cerere pentru acordarea de despăgubiri şi restabilirea situaţiei anterioare discriminării sau anularea situaţiei create prin discriminare, potrivit dreptului comun”.

În conformitate cu dispoziţiile art. 4 alin. (1) lit. d1) din Legea nr. 202/2002, prin hărţuire psihologică se înţelege „orice comportament necorespunzător care are loc într-o perioadă, este repetitiv sau sistematic şi implică un comportament fizic, limbaj oral sau scris, gesturi sau alte acte intenţionate şi care ar putea afecta personalitatea, demnitatea sau integritatea fizică ori psihologică a unei persoane”.

Faţă de cele de mai sus, concluzionează că a existat un comportament necorespunzător din partea pârâtei S.C. B SA, care a exercitat sistematic -prin prepuşii săi, o perioadă de timp, acte şi fapte intenţionate care au cauzat direct o gravă atingere personalităţii şi demnităţii reclamantei, afectând grav sănătatea psihică, fizică şi generând, în final, piederea locului de muncă, prin demisie (renunţarea la locul de muncă fiind o consecinţă a presiunilor la care a fost supusă şi imposibilităţii de a munci).

Prevederile art. 253 alin.1 Codul muncii sunt în sensul că „angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să II despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciu, iar la alin. (2) se stabileşte că „în cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti competente”.

Faţă de situaţia de fapt reţinută anterior, apreciază că sunt întrunite condiţiile răspunderii angajatorului prevăzute de art. 253 C. muncii, respectiv fapta ilicită a prepuşilor pârâtei de a o hărţui psihic, în timpul programului de lucru şi în legătură cu serviciul, prejudiciul produs reclamantei, constând în suferinţele psihice îndurate, legătura de cauzalitate indisolubilă între fapta ilicită şi prejudiciul produs, vinovăţia reprezentanţilor pârâtei sub forma intenţiei.

În ceea ce priveşte stabilirea cuantumului despăgubirilor echivalente prejudiciului moral produs reclamantei, instanţa va avea în vedere consecinţele negative ireversibile suferite de aceasta pe plan psihic, creându-i o stare de angoasă permanentă, importanţa valorilor morale lezate, respectiv demnitatea şi integritatea psihică a reclamantei, intensitatea ridicată cu care au fost percepute consecinţele vătămării de reclamantă, măsura în care i-a fost afectată situaţia familială si profesională, trebuind în cele din urmă să demisioneze.

În drept, Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, Directiva 89/391/CEE din 12 iunie 1989 privind securitatea şi sănătatea în muncă, Directiva 2000/43/EC, Directiva 2000/78/EC, art. 192, art. 194 şi art. 453 C. pr. civ.,art. 5, 40, art. 253 C. muncii, Legea nr. 202/2002, OG nr. 137/2000.
La data de 18 noiembrie 2019 a fost depusă întâmpinare din partea pârâtei SC B SA prin care solicită respingerea ca neîntemeiată şi nefondată a acţiunii, cu obligarea reclamantei la plata cheltuielilor de judecată, pentru următoarele motive:

Se arată în motivare că încă înainte de realizarea preluării Serviciului Public de către SC B SA, reclamanta A.A., angajata Serviciului Public, și-a manifestat opoziţia și nemulţumirea în legătură cu această preluare (în special raportat la mutarea personalului Serviciului Public la actualul sediu al SC B SA) aspecte care însă nu ţineau de puterea de decizie a acesteia și  față de care nu ar fi trebuit să se opună.

Tot anterior datei de 01.08.2019, (data preluării Serviciului Public de către B SA conform HCL X/2019), directorul societăţii B, a iniţiat o serie de întâlniri premergătoare cu angajaţii la acea vreme ai Serviciului Public, discutând personal cu fiecare angajat tocmai în sensul cunoaşterii reciproce atât din punct de vedere personal cât și profesional, întâlnire la care reclamanta a refuzat să participe exprimând textual poziţia că aceasta nu va călca în curte la S.C. B. S.R.L.

Ulterior datei de 01.08.2019, în ciuda opoziţiei inoportune dar și nefondate, văzând că demersurile acesteia de opoziţie la transferul în sine au rămas fără ecoul scontat și în rândul administraţiei publice locale (viceprimar si secretar), s-a prezentat la sediul B. SA dând însă dovadă de aceeaşi atitudine de necooperarea și opoziţie la orice demers, firesc dealtfel ca urmare a transferului de întreprindere.

Astfel, imediat preluării s-a demarat întocmirea unor acte adiţionale la contractele de muncă cu toți angajaţii proveniţi de la Serviciul Public, prin care se modifica angajatorul și locul desfăşurării muncii, acte adiţionale semnate de către toți ceilalţi angajaţi mai puţin de către reclamantă sub motivarea prezentată și în acţiune, respectiv lipsa menţiunilor cu privire la norma de hrană. Deși a primit explicaţii pertinente și motivate referitoare la legislaţia incidentă în materie, B. SA fiind o societate comercială neputând acorda norma de hrană specifică unei instituţii publice acordând în schimb tichete de masă într-un echivalent chiar mai favorabil acelei norme de hrană, aceasta a refuzat semnarea actului adiţional fără nici o altă explicaţie suplimentară.

În acest context, susţinerea din acţiune conform căreia nu avea clarificată situaţia de angajat apare total neavenită în justificarea refuzului ulterior de a primi și alte acte ce proveneau de la societate, reclamanta manifestând în continuare aceeaşi atitudine de superioritate dar și de sfidare atât față de conducerea societăţii cât și față de ceilalţi angajaţi.

Tocmai în sensul celor arătate iniţial, respectiv faptul că aspectelor prezentate ca „factori de stres” și implicit fapte ilicite ale angajatorului ce ar fi condus la deteriorarea stării psihice a reclamantei reprezintă în fapt obligaţiile de serviciu ale acesteia sunt și următoarele două situaţii descrise în acţiune.

Atât pentru dovedirea prezenței la serviciu în orele de program cât și pentru părăsirea sediului societăţii, Regulamentul intern prevede în mod foarte clar și explicit modalităţile în care se pot face aceste lucruri, astfel că invocarea propriei culpe prin descrierea întârzierii la serviciu și necesitatea întocmirii unui bilet de voie pentru părăsirea sediului societăţii conduc la ideea netemeiniciei acţiunii formulate.

Este evident faptul că desfiinţarea Serviciului Public și preluarea întregii activităţi a acestuia a condus la o serie de activităţi de inventariere și predare – primire care au necesitat inclusiv transferul întregii logistici la sediul B. SA dar aceasta a fost o activitate absolut firească în care au fost implicaţi toți colegii reclamantei (doar aceasta susţinând că a fost afectată psihic) iar acest aspect în nici un caz nu poate conduce la justificarea și susţinerea unei astfel de acţiuni.

De asemenea, și afirmaţiile și descrierile făcute în episodul desfiinţarea postului sunt mincinoase și nu pot fi luate în considerare.

Într-adevăr, postul reclamantei urma să fie restructurat pentru că în cadrul societăţii B SA exista deja un angajat care îndeplinea aceleaşi activităţi ca și reclamanta (resurse umane) iar numărul total de angajaţi și problemele existente nu impuneau menţinerea a două persoane pe aceeaşi funcţie. Cu toate acestea, s-a decis de către conducerea societăţii ca nici unul dintre salariaţi să nu fie concediat în măsura în care acceptă un alt post, în cel puţin aceeași grilă de salarizare și cu acelaşi nivel al studiilor, tocmai în scopul menţinerilor tuturor angajaţilor în cadrul societăţii dar și într-o măsură în care activitatea societăţii să nu aibă de suferit.

Astfel, deși iniţial reclamanta a confirmat faptul că nu o interesează efectiv activitatea pe care o va presta ci doar salariul și că e dispusă la o astfel de schimbare, după un timp generos de reflectare asupra acestei probleme și fără să existe absolut nici o presiune contrar celor afirmate, aceasta a refuzat spunând că doreşte să rămână pe aceeaşi funcţie.

Încetarea raporturilor de muncă cu societatea a avut însă loc ca urmare a demisiei la zi solicitată de reclamantă, demisie care conform Codului Muncii reprezintă actul de voinţa unilateral al angajatului astfel că raportat la petitul 1 al acţiunii și al condiţiilor cumulative ce trebuiesc îndeplinite pentru atragerea răspunderii, cel puţin unu dintre aceste elemente – culpa angajatorului – lipseşte cu desăvârşire.

Raportat la descrierea evenimentului din data de 22.08.2019, nici aceasta nu corespunde adevărului. Astfel, în data respectivă, reclamanta a fost întrebată dacă nu s-a răzgândit în privinţa acceptării unui alt post, întrebare pusă tocmai în contextul anterior menţionat și anume ca nici un angajat să nu părăsească societatea, răspunsul și tonul folosit de către reclamantă a fost însă unul de-a dreptul stupefiant, aceasta efectiv urlând diverse invective și ameninţări, ulterior părăsind societatea.

Caracterul pur speculativ și neadevărat al afirmaţiilor din acţiune conform cărora viața sa s-a deteriorat radical după ce a început să lucreze la societatea pârâtă, este o persoană tristă, deprimată, nu mai iese nicăieri este dovedită de postările de pe reţelele sociale unde reclamanta se poate vedea, chiar pe perioada concediului medical, în public, în comunitate, participând la o activitate recreativă.

Față de toate aspectele prezentate pe care înţelege să le dovedească atât cu înscrisuri dar și cu martori, având în vedere faptul că nu sunt îndeplinite condiţiile cumulativ și imperios solicitate de lege pentru atragerea răspunderii materiale, solicită să se dispună respingerea acţiunii promovate cu obligarea reclamantei la plata cheltuielilor de judecata.

În drept, art. 205 Cod procedură civilă.

Analizând actele și lucrările dosarului, probele administrate în cauză, tribunalul reține următoarele:
Reclamanta a fost angajată a Serviciul Public pe perioadă nedeterminată în funcţia de inspector de specialitate grad I birou achiziţii publice, contabilitate, resurse umane conform contractului individual de muncă nr. 27/04.01.2017 iar atribuţiile, stabilite conform fişei postului, erau cele aferente biroului resurse umane. Prin HCL nr. X/27.06.2019, s-a dispus preluarea obiectului de activitate a Serviciului Public de către S.C. B S.A. şi ca urmare a acestei preluări, s-a dispus preluarea începând cu data de 01.08.2019, a personalului angajat la Serviciu de către pârâta S.C. B SA, cu menţinerea funcţiilor şi salariilor aferente.

În data de 29.07.2019 reclamanta a mers la sediul societății pârâte, iar directorul societății pârâte i-a arătat două birouri de la etajul sediului S.C. B SA, spunându-i că unul dintre ele va fi al său, după ce se vor muta de acolo la birourile de la parter domnul avocat V.V. şi domnul consilier juridic I.F.. În ziua următoare, în data de 30.07.2019, spre finalul programului de lucru, directorul societății pârâte a transmis, prin intermediul unui coleg, actele adiţionale şi fişele postului, ambele în alb, solicitându-le să le semneze, însă reclamanta a fost singura persoană care a refuzat deoarece nu era completat salariul, la acea rubrică fiind trasă o liniuţă, fapt pe care l-a asimilat cu diminuarea salariului prin eliminarea îndemnizaţiei de hrană de care beneficia lega, iar fişa postului nu era actualizată, fiind identică cu cea de la Serviciul Public, chiar dacă unele atribuţii nu se mai potriveau profilului de activitate a pârâtei şi naturii sale juridice, fiind o societate pe acţiuni şi nu o instituţie publică. Față de cele constatate a solicitat actualizarea fişei postului, în sensul corectării atribuţiilor respective.

La data de 02.08.2019 directorul societății pârâte a emis o decizie prin care s-a stabilit că toţi angajaţii Serviciului Public vor desfăşura activitatea şi sarcinile trasate de conducerea societăţii până la definitivarea noii organigrame a societăţii şi a fişei postului pentru fiecare angajat provenit de la Serviciu, însă reclamanta a refuzat semnarea acestei decizii întrucât nu avea clarificată situaţia de angajat, fapt pe care l-a adus la cunoștință conducerii societății pârâte.

Cu privire la semnarea actului adițional și a fișei postului de către reclamantă, martora H.H., audiată de instanță a arătat că atât aceasta cât şi ceilalţi colegi au primit un act adiţional şi o fişă a postului pe care a semnat-o fără a avea obiecţiuni, însă reclamanta a spus că nu le semnează pentru că nu sunt legale întrucât nu era menţionat salariul şi nu era aplicată ştampila societăţii, fiindu-i teamă că îi va scădea salariul şi că nu va mai desfăşura activitate pe resurse umane şi că nu se va respecta hotărârea de consiliu în care se prevedea că se păstrează funcţia şi salariul. Se mai reţine că martora nu a fost ameninţată să semneze actul adiţional în sensul că va fi dată afară dacă nu îl semnează, iar reclamanta pentru că nu a semnat actul adiţional a fost chemată de mai multe ori la conducere (f.123).

În perioada 01.08.2019-09.08.2019, reclamanta a mers zilnic la  fostul sediul Serviciului Public, pe baza unui bilet de voie aprobat de conducerea societăţii pârâte,  pentru întocmirea şi încheierea situaţiei salariale a angajaţilor, computerul şi biroul acesteia fiind lăsate la sediul Serviciului.

Susținerea reclamantei că timp de două zile a fost încuiată împreună cu o colegă în fostul sediu, de când ajungea și până suna șoferul să vină să le deschidă, fără a avea acces la toaletă, nu a fost probată în cauză, respectiv din probe nu a rezultat că dispoziția de a fi închisă în fostul sediu a aparținut conducerii societății pârâte sau că o astfel de situație a fost adusă la cunoștință conducerii pârâtei fără a fi luată nicio măsură în acest sens. Martorul T.T. audiat în cauză, cu privire la acest aspect, a relatat ceea ce i-a spus reclamanta, fără a avea cunoştinţă personal de aceste aspecte, întreaga declaraţie având la bază aspecte pe care le cunoaşte doar din discuţiile cu reclamanta (f.127). De asemenea, şi martora H.H.  a arătat că tot din discuţiile cu reclamanta a aflat despre acest aspect, însă nu ştire perioada când s-a întâmplat (f.124).

Începând cu data de 12.08.2019 reclamanta s-a prezentat la sediul B S.A. și a fost chemată în biroul directorului unde i s-a comunicat că postul său a fost desființat și că societatea are trei posturi disponibile (administrator imobile, recuperator creanțe, casier) la care dacă dorește poate aplica. Aceasta a refuzat posturile propuse întrucât nu erau conforme pregătirii sale profesionale, acestea necesitând studii medii, iar reclamanta avea studii superioare.

În 19.08.2019 reclamanta a fost chemată din nou de conducerea societății pârâte pentru a comunica ce a hotărât în privința celor trei posturi și a comunicat faptul că dorește să lucreze la resurse umane, conform fișei postului și Hotărârii de Consiliu Local nr. X/2019 care prevede păstrarea aceleiași funcții ca și la Serviciul Public, având în vedere că în cadrul pârâtei de resurse umane se ocupă doamna C.R. care are funcţia de şef birou financiar contabilitate.

Întrucât a refuzat posturile propuse i s-a înmânat decizia de desfacere a contractului individual de muncă, pe care a refuzat să o semneze considerând că nu este legal și a cerut timp de gândire.

La data de 22.08.2019, în timp ce a mers după un document solicitat de un coleg, a fost întrebată din nou de către directorul economic și avocatul societății pârâte dacă s-a hotărât în privința postului oferit, iar aceasta a răspuns că nu și a invocat din nou Hotărârea de Consiliu Local nr. X/2019 privind menținerea funcției.

În legătură cu această discuție martora E.E., audiată de instanță, a arătat că în 22.08.2019 reclamanta a venit să caute nişte documente în biroul avocatului societăţii pârâte, iar acesta a întrebat-o pe un ton normal dacă s-a hotărât cu privire la postul oferit, însă reclamanta a ridicat tonul şi a spus că nu a fost respectată hotărârea de consiliu local şi a ameninţat cu instanţa, moment în care directorul economic i-a spus că nu se poate discuta pe un astfel de ton, după care reclamanta a ieşit ameninţând cu instanţa. Ulterior a auzit gălăgie în curtea societăţii şi a ieşit din secretariat să vadă ce se întâmplă, şi a aflat că în curte era mama reclamantei care adresa ameninţări şi injurii către conducerea societăţii. Se mai reţine că nu a auzit conducerea să adreseze injurii reclamantei sau altor colegi sau să folosească un ton neadecvat (f.133).

În urma acestei discuții reclamanta a fost foarte afectată, a început să plângă și întrucât i s-a făcut rău a chemat familia, iar la sediul B. S.A. au venit părinţii reclamantei, care s-au certat directorul economic, după care reclamanta a fost dusă la medic.

Începând cu data de 22.08.2019 și până la începutul lunii octombrie 2019 reclamanta s-a aflat în concediu medical, conform certificatelor de concediu medical seria CCMAM nr. …, seria CCMAL nr. …, seria CCMAL nr. …, seria CCMAL nr. … şi seria CCMAL nr. …, diagnosticul fiind reacţie la un factor de stres important şi tulburări de adaptare – cod …, menţionat şi în scrisoarea medicală (f. 45,46-50).
În această perioadă reclamanta a mers la psihiatru care i-a prescris un tratament medical aşa cum rezultă din scrisoarea medicală (f.44,45).

La dat de 01.10.2019, reclamanta a revenit la serviciu, iar în jurul orelor 14.00, a fost chemată de directorul societății pârâte, la acesta în birou, unde au reluat discuția despre acceptarea vreunui post din cele propuse sau desfacerea contractului individual de muncă,spunând că îi va comunica răspunsul, după care a revenit cu demisia sa, contractul de muncă încetând astfel la inițiativa reclamantei.

Motivul invocat de reclamantă a fost acela că starea sa de sănătate psihică nu îi mai permitea desfăşurarea în continuare a raporturilor de muncă (f.39).

Din ansamblul stării de fapt descrise mai sus rezultă că reclamanta invocă drept motive pentru hărțuirea la locul de muncă discriminarea sa față de colegi, încălcarea demnității în muncă și  a conștiinței salariatului, prin care s-a produs o  gravă atingerea a personalității și demnității reclamantei, afectând grav sănătatea psihică, fizică și generând în final pierderea locului de muncă.

În termeni generali, art. 5 din Codul muncii prevede că, „în cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii. Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, este interzisa.”

Potrivit art. 8 din Codul muncii, relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei-credințe, ceea ce înseamnă că toate acțiunile angajatorului trebuie să urmărească îndeplinirea scopului bunei funcționări a societății. Totodată, potrivit art. 39 alin. (1) din Codul muncii salariatul are dreptul la demnitate în muncă, securitate și sănătate în muncă. În sfera acestui drept este inclusă sănătatea și securitatea atât fizică, cât și cea psihică, angajatorul având obligația de a lua toate măsurile în vederea limitării afectării psihice a salariaților din mediul în care lucrează. Acestui drept al salariatului îi corespunde obligația corelativă a angajatorului de a se abține de la orice gest/act care ar putea aduce atingere demnității și onoarei salariatului. De asemenea, aceasta presupune că locul de muncă al salariatului trebuie să fie astfel organizat încât să nu lezeze demnitatea salariatului.

De asemenea, art. 253 din Codul muncii prevede ca angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătura cu serviciul.

Legislația națională protejează, în principiu, individul împotriva actelor de hărțuire, astfel potrivit art. 2 alin.(5) din Ordonanţa Guvernului nr.137/2000 constituie hărțuire și se sancționează contravențional „orice comportament pe criteriu de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenența la o categorie defavorizată, vârsta, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv”.

Mai specific, art. 4 alin.1 lit. d ind.1 din Legea nr.202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbaţi, introdus prin Legea nr. 229/2015, definește hărțuirea psihologică drept „orice comportament necorespunzător care are loc într-o perioadă, este repetitive sau sistematic și implică un comportament fizic, limbaj oral sau scris, gesturi sau alte acte intenționate și care ar putea afecta personalitatea, demnitatea sau integritatea fizică ori psihologică a unei persoane”.

Așadar, orice încălcare adusă principiului bunei-credințe sau drepturilor salariatului, care vizează personalitatea sau integritatea morală și profesională a acestuia, poate fi încadrată în categoria acțiunilor de hărțuire la locul de muncă.

Hărțuirea morală a angajatului la locul de muncă are în vedere un comportament irațional, repetat, față de un angajat sau grup de angajați, constituind un risc pentru sănătate și securitate, care poate să implice o exercitare greșită a unei funcții sau de abuz de funcție față de care persoanele vizate pot întâmpina dificultăți în a se apăra.

Hărțuirea la locul de muncă poate fi definită ca o faptă ilicită constând în supunerea angajatului unor tipuri de acțiuni care, luate individual, nu prezintă caracter ilicit, dar care considerate unitar pot fi agasante și exercitate cu finalitate persecutorie, în așa fel încât să determine în angajat o atitudine de umilință legată de continuitatea practicării profesiei.

În esență, pe de o parte, hărțuirea morală la locul de muncă se referă la existența unor comportamente, a unui limbaj, a unor acte, gesturi sau înscrisuri, care să aibă o anumită durată, repetate sau sistematice, ceea ce presupune că hărțuirea morală trebuie înțeleasă ca un proces care presupune derularea în timp, prin existența unor acțiuni repetate sau continue și care sunt ”intenționate”. S-a considerat că acest comportament persecutoriu trebuie să se desfășoare pe o perioadă de minim șase luni.

Pe de altă parte, este necesar ca aceste comportamente să aibă ca efect atingerea personalității, demnității  sau integrității fizice sau psihice a angajatului.

În practică, eticheta de ”hărțuire la locul de muncă” a fost atribuită unor acțiuni care se succed în mod anormal și constant, cum ar fi: acuzații nefondate, insidioase, izolare, crearea unei imagini negative a victimei printre colegii de serviciu, refuzul de a comunica, privarea de atribuții, responsabilități, denigrarea, intimidarea, constrângerea, încălcarea abuzivă a atribuțiilor, etc.

Examinând dacă pârâta a avut față de reclamantă un comportament abuziv, manifestat deliberat, în cadrul relațiilor de muncă, având ca rezultat degradarea ambientului în care aceasta își desfășura munca ori atingerea demnității în muncă, tribunalul constată următoarele:

Acțiunile indicate de reclamantă constând în faptul că societatea pârâtă nu i-a permis păstrarea postului avut în cadrul Serviciului Public, de unde a fost preluată, nu pot fi catalogate drept hărțuire morală având în vedere că prin actul adițional și fișa postului oferite inițial spre semnare de către societatea pârâtă se modifica doar locul muncii și denumirea angajatorului, fapt recunoscut chiar de către reclamantă prin acțiunea formulată. Faptul că societatea pârâtă i-a cerut să semneze actul adițional și fișa postului în care nu era menționat și salariul, precum și actele comunicate ulterior privind activitățile ce urmau a fi desfășurate de salariații preluați de la Serviciul Public până la adoptarea noii organigrame a societății pârâte, nu pot fi reținute drept acte de hărțuire sau discriminare la locul de muncă, în condițiile  în care aceste acte au fost acceptate de către ceilalți salariați aflaţi în aceeaşi situaţie, reclamanta fiind singura care a refuzat semnarea acestora. Teama acesteia că va avea loc o reducere a salariului s-a dovedit a fi neîntemeiată întrucât salariul nu a fost redus, fapt confirmat și de martora H.H., care a arătat că nu i s-a diminuat salariul de către pârâtă, iar atribuţiile erau în general aceleaşi pe care le-a avut şi anterior (f.123).

De asemenea, nu poate fi reținută de către instanță ca făcând parte din spectrul unei hărțuiri morale la locul de muncă nici critica referitoare la faptul că societatea pârâtă nu i-a acordat un post conform pregătirii și experienței sale profesionale, atâta timp cât angajatorul are recunoscut dreptul de a stabili organizarea și funcționarea societății, precum și atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat în condițiile art. 40 alin. 1 lit. a și b C. muncii.

Nu poate fi sancționat faptul că  societatea pârâtă ca angajator nu i-a acordat un post și atribuțiile dorite de către reclamantă (inspector de resurse umane), care însă erau îndeplinite de un alt salariat, întrucât orice acțiune organizatorică a angajatorului în planul resurselor umane face parte din politica/strategia de personal/managerială, asupra căreia are deplină autoritate, cu condiția de a se încadra în limitele legii. Trebuie menționat faptul că după preluarea salariaților Serviciului Public, societatea pârâtă a adoptat o nouă organigramă, iar postul reclamantei a fost restructurat întrucât în cadrul societăţii B. SA exista deja un angajat care îndeplinea aceleaşi activităţi ca și aceasta (resurse umane) iar numărul total de angajaţi și problemele existente nu impuneau menţinerea a doua persoane pe aceeaşi funcţie, astfel cum rezultă din declaraţia martorei C.D., director economic în cadrul societăţii pârâte (f.131-132).

Prin noua organigramă s-a urmărit de către conducerea societăţii pârâte ca nici unul dintre salariaţi să nu fie concediat în măsura în care acceptă un alt post, în cel puţin aceeași grilă de salarizare și cu acelaşi nivel al studiilor, scopul fiind păstrarea tuturor angajaţilor în cadrul societăţii însă într-o măsura în care activitatea societăţii să nu fie afectată.

De asemenea, instanța apreciază că acțiunile indicate de reclamantă constând în faptul că nu i s-a oferit un birou al său, un calculator, fiind nevoită să stea la birourile colegilor plecați în concediu (fiind perioada de concedii), pentru a fi determinată să părăsească locul de muncă nu au caracterul unei hărțuiri morale, în condițiile în care au fost și alți colegi care s-au aflat în aceeași situație, întrucât schimbarea sediului a presupus o serie de activităţi de inventariere și predare – primire care au necesitat inclusiv transferul întregii logistici la sediul B SA. Conform declaraţiei martorei C.D., cei din cadrul Serviciului s-au ocupat de transferul mobilierului şi a celorlalte obiecte de logistică la sediul pârâtei, iar în privinţa calculatoarelor acestea trebuiau duse la sediul primăriei pentru a fi deparolate şi după aceea aduse la sediul B. S.A. şi instalate în sistemul informatic al acesteia. Acest aspect privind deparolarea calculatorului este recunoscut şi de reclamantă prin acţiune.  

Din discuțiile avute de reclamantă cu conducerea societății pârâte rezultă că s-a abordat şi problema încetării contractului individual de muncă al reclamantei în condițiile în care nu acceptă unul dintre posturile propuse, însă și reclamanta, deși nu s-a manifestat expres, a luat în calcul încetarea contratului de muncă cu pârâta, în condițiile în care s-a înscris la un concurs la Primăria Comunei … pentru funcția de inspector clasa I grad profesional asistent, dorința acesteia fiind aceea de a lucra într-o instituție de stat, aspect de asemenea recunoscut de către reclamantă.

Potrivit art. 55 alin. 1 lit. b C. muncii contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea. Prin urmare, exprimarea voinței /intenției de a înceta contractul de muncă poate aparține atât salariatului cât și angajatorului.

În cauză ne aflăm în situația exprimării de către salariat a dorinței de a înceta contractul individual de muncă cu pârâta (f.39), .

Chiar dacă discuția avută cu directorul societății pârâte la reluarea activității după încetarea concediului medical relevă intenția reprezentantului pârâtei de a înceta colaborarea cu reclamanta dacă nu acceptă unul dintre posturile oferite, această discuție nu depășește cadrul permis al unei discuții de acest gen. Reclamanta nu și-a exprimat dezacordul cu privire la încetarea contractului de muncă pentru ca atitudinea reprezentantului pârâtei să poată căpăta valențe de hărțuire, dimpotrivă reclamanta a revenit și și-a prezentat demisia, fiind de acord cu încetarea raporturilor de muncă.

De asemenea, instanța nu poate reține ca fiind un prejudiciu moral afectarea sănătății reclamantei ca urmare a acțiunilor pârâtei, având în vedere că dovezile medicale depuse la dosarul cauzei nu sunt edificatoare în acest sens.

Astfel reclamanta a depus la filele 45-50 dosar certificate de concediu medical și o scrisoare medicală din care rezultă diagnosticul ca fiind reacţie la un factor de stres important şi tulburări de adaptare, precum și tratamentul medical prescris.

Chiar dacă aceste acte medicale sunt emise în perioada conflictuală, nu se poate stabili legătura de cauzalitate dintre acțiunile pârâtei și starea de sănătate a reclamantei, însăși diagnosticul vorbind de un factor de stres și tulburare de adaptare, ceea ce nu implică existența unei hărțuiri la locul de muncă.

În ce privește discriminarea reclamantei în raport cu ceilalți colegi, instanța reține că nu s-a făcut dovada unei astfel de discriminări în condițiile în care s-a aplicat același tratament tuturor colegilor reclamantei, neavând toţi de la început fiecare biroul și calculatorul său, precum și atribuții clar stabilite, însă doar aceasta a fost cea care a refuzat semnarea actelor emise de către pârâtă și nu a acceptat un alt post oferit în cadrul societății pârâte, dorind doar postul de resurse umane.

Astfel, tribunalul apreciază că în lipsa unui criteriu de natura celor prevăzute de art. 5 alin. 2 din Codul muncii (respectiv, sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală) în cauză nu se poate reține o discriminare a reclamantei în sensul dispoziției legale menționate.

Faţă de aceste considerente, instanța apreciază, în raport de probele administrate, că reacțiile, atitudinile, interacţiunile pe linia de subordonare s-au înscris în limitele profesionale și nu reprezintă o exercitare abuzivă a drepturilor angajatorului în relaţia cu salariatul său.

Astfel, în cauză nu se poate vorbi de o perioadă lungă de timp în care reclamanta să fie supusă unui mediu de lucru ostil și umilitor în condițiile în care aceasta și-a început activitatea efectiv la sediul pârâtei din 12.08.2019 iar din 22.08.2019 s-a aflat în concediu medical până la 01.10.2019, când a revenit la serviciu și și-a prezentat demisia.

Perioada scurtă în care reclamanta și-a desfășurat activitatea în cadrul pârâtei (de 10 zile), coroborat cu faptul că aceasta a suferit un șoc când și-a pierdut locul de muncă întrucât îi plăcea foarte mult ceea ce făcea, conduce la concluzia că în cazul reclamantei nu este vorba de discriminare și hărțuire morală sau psihologică la locul de muncă, ci de o dificultate de adaptare la regulile și condițiile unui alt loc de muncă, schimbarea locului de muncă și chiar a felului muncii fiind percepută de către aceasta ca un factor de stres, cu efecte pe plan psihologic. 

De altfel, stresul este definit ca un fenomen psihosocial complex ce decurge din confruntarea persoanei cu cerințe, sarcini, situații, care sunt percepute ca fiind dificile, dureroase sau de mare importanță pentru persoana respectivă.

Factorii de stres sunt evenimente/situații externe sau interne, reale sau imaginare, suficient de intense sau frecvente care solicită reacții de adaptare din partea individului.

Există o serie de factori de stres/potenţiali factori stresori printre care se numără și probleme de comunicare cu șefii, schimbări organizaționale, schimbarea locului de munca, etc.

Stresul are o importantă componentă subiectivă, în sensul că ceea ce este provocator, facil sau chiar relaxant pentru o persoană, pentru o alta poate deveni amenințător sau imposibil de realizat (Roesch și colab., 2002). Diferențele individuale în ceea ce privește răspunsul la stres sunt datorate atât componentei genetice, cât și experiențelor de viață diferite.

Spre deosebire de stresul de serviciu, hărțuirea psihologică (mobbingul)/hărțuirea fizică (bullyingul) presupune următoarele elemente esențiale: acțiunile negative intenționate sunt exercitate/susținute de un grup de persoane; acțiunile de hărțuire au o frecvență și o durată mai mare de șase luni; există o relație asimetrică de putere între agresor și victimă. Ori astfel de cerințe nu sunt îndeplinite în cauză pentru a constata o hărțuire psihologică/fizică la locul de muncă al reclamantei.

De asemenea, nu se poate reține că în cazul reclamantei a intervenit o izolare a acesteia sau că i s-a creat acesteia o imagine negativă la locul de muncă, având în vedere faptul că nu au existat niciun fel de discuții cu colegii, și nu s-a probat că aceștia ar fi avut un comportament necorespunzător față de reclamantă, nemulțumirile reclamantei fiind legate doar de comportamentul conducerii societății pârâte în relațiile cu aceasta.

Referitor la dispozițiile art. 253 alin. 1 din Codul muncii, tribunalul reține că angajarea răspunderii angajatorului pentru prejudiciile materiale sau morale cauzate salariaților săi implică întrunirea cumulativă a următoarelor condiții: să existe fapta ilicită a angajatorului (fie în mod direct a acestuia, atunci când angajatorul este persoană fizică, fie, în cazul angajatorului – persoană juridică, fapta ilicită să fi fost săvârșită de către organele de conducere ale acestuia sau de către oricare salariat, în calitate de prepus al persoanei juridice respective); salariatul să fi suferit un prejudiciu material sau/și moral în timpul îndeplinirii obligațiilor sale de serviciu sau în legătură cu serviciul; prejudiciul material pe care este obligat să îl acopere angajatorul cuprinde atât paguba efectiv produsă, cât și beneficiul nerealizat; între fapta ilicită a angajatorului și prejudiciul suferit de către salariat să existe un raport de cauzalitate.

Față de cele anterior expuse tribunalul reține că nu se poate angaja răspunderea patrimonială a angajatorului întrucât lipsește atât fapta ilicită a acestuia, precum și prejudiciul moral suferit de salariat, având în vedere că acțiunile invocate de reclamantă respectiv faptul că pârâta nu i-a permis păstrarea postului, că nu i-a acordat un post conform pregătirii și experienței sale profesionale, discuțiile privind încetarea contractului de muncă ca urmare a neacceptării posturilor oferite, nu pot fi apreciate ca acțiuni de hărțuire morală sau psihologică la locul de muncă, care să fi produs o încălcare a dreptului la demnitate în muncă.

Pentru toate aceste considerente, tribunalul va respinge acțiunea reclamantei A.A., ca neîntemeiată.
În baza art. 453 raportat la art. 452 C.pr.civ. tribunalul ca respinge cererea pârâtei privind plata cheltuielilor de judecată, având în vedere că la dosarul cauzei nu s-au depus dovezi privind existența și întinderea acestora.