Jurisprudență | Despăgubire. Clauza penală în litigiile de muncă. Acord de recrutare încheiat înainte de naşterea raportului de muncă

Chiar dacă din înscrisuri rezultă că pârâtul a urmat cursurile de formare profesională, conform acordului de recrutare şi că raporturile de munca au încetat din culpa salariatului, în interiorul termenului de 3 ani de la data absolvirii cursurilor, fiind îndeplinite premisele pentru naşterea obligaţiei sale de a rambursa costurile suportate de angajator, proporţional cu perioada rămasă nelucrată din cei trei ani, prima instanţă a constatat în mod corect că reclamanta nu a făcut dovada cuantumului pretenţiilor deduse judecăţii cu acest titlu, ci se întemeiază în mod exclusiv pe o clauză penală interzisă a fi reglementată în raporturile de muncă.

Chiar dacă se pretinde că semnarea acordului de recrutare înainte de încheierea contractului de muncă ar exclude din sfera raporturilor de muncă un astfel de act juridic, adevărul este că respectivul acord este total dependent nu numai de raporturile de muncă ce derivă din încheierea sa, dar şi de modul în care clauza de despăgubire îşi produce efecte, la încetarea raporturilor de muncă.

Nu în ultimul rând, este de menționat că stipularea clauzei penale în cadrul contractului individual de muncă sau cum este în prezenta speţă într-un act juridic încheiat în legătură cu neexecutarea, executarea cu întârziere sau necorespunzătoare a unei obligații principale din contractul de muncă are un puternic efect cominatoriu, constituind un mijloc de presiune asupra salariatului care, sub presiunea amenințării cu plata unei sume forfetare ridicate, este determinat să renunțe la alte drepturi fundamentale ale sale, cum sunt dreptul la alegerea locului de muncă, dreptul la negocieri ulterioare etc.

Pentru a hotărî astfel, prima instanță a reținut că prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului, reclamanta în contradictoriu cu pârâtul a solicitat obligarea acestuia la plata sumei totale de 5.000 de euro reprezentând daune-interese, suma actualizata cu indicele de inflaţie şi dobânda legală.

Prin încheierea de şedinţă din data de 26.11.2021, instanţa a respins excepţia necompetenţei teritoriale a Tribunalului în soluţionarea cauzei, având în vedere dispoziţiile art. 269 Codul Muncii, respectiv cele ale art. 210 din Legea dialogului social nr. 62/2011. Astfel, potrivit dispoz. art. 269 alin.2 din Codul Muncii, “cererile referitoare la cauzele prev.la alin. 1 se adresează instanţei competente în a cărei circumscrispţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa, ori, după caz, sediul.

Conform art. 210 din Legea dialogului social nr. 62/2011, care este un act normativ cu caracter special faţă de Codul Muncii: “cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă se adresează tribunalului în a cărui circumscripţie îşi are domiciliul sau locul de muncă reclamantul“.

Din interpretarea celor două texte legale, rezultă că norma cuprinsă în art. 269 Codul Muncii are în vedere atât situaţia în care reclamant este persoana fizică angajată, cât şi cea în care reclamant este persoana juridică angajatoare în timp ce norma cuprinsă în prevederile art. 210 din Legea dialogului social nr. 62/2011, reglementează competenţa teritorială de soluţionare a conflictelor individuale de muncă în care reclamant este angajatul, caz în care acţiunea poate fi promovată fie la instanţa de domiciliu, fie la cea de la locul de muncă.

Aşadar, cum textul art. 210 din Legea dialogului social nu reglementează competenţa teritorială de soluţionare în cazul conflictelor individuale de muncă în care reclamant este angajatorul, în speţă, se aplică norma cu caracter general în materia conflictelor de muncă, respectiv dispoziţiile art. 269 alin 2 din Codul Muncii.

Analizând maniera în care a fost concepută cererea de chemare în judecată intitulată “acţiune în pretenţii” introdusă pe rolul Tribunalului – Sectia Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, aceasta, deşi pare a fi formulată de societatea mamă cu sediul în Bucureşti, este, de fapt, formulată în numele acesteia, de persoana directorului Punctului de lucru Craiova, semnatar al acţiunii, care a indicat sediul acestui punct de lucru ca sediul secundar şi sediu procedural ales pentru comunicarea actelor de procedură.

Este adevărat că alegerea unui sediu pentru comunicarea actelor de procedură nu este de natură a atrage competenţa teritorială în soluţionarea litigiului respectiv, însă din analiza coroborată a acţiunii şi a actelor anexate, în mod special a procurii judiciare, invocată, instanţa a reţinut că intenţia reală a mandantului director general al S SA a fost aceea de a împuternici şefii punctelor de lucru pentru a exercita acţiunea în instanţă, în numele acestuia, singura condiţie fiind aceea referitoare la luarea unei decizii de retragere a a oricăror acţiuni sau căi de atac, respectiv, de renunţare la promovarea acţiunilor înjustiţie, precum şi la încheierea tranzacţiilor pentru hotărârile de expedient, situaţii care presupun o aprobare prealabilă din partea mandantului.

În executarea mandatului astfel acordat, directorii punctelor de lucru preluau, prin delegare, o serie de atribuţii ce îi reveneau directorului general al societăţii mamă, urmând a exercita şi astfel de acţiuni, de genul celei care face obiectul cauzei de faţă pendinte.

Totodată, din cuprinsul acţiunii reiese, fără niciun echivoc, faptul că societatea mamă urma să fie reprezentată în astfel de litigii de directorii punctelor de lucru, care nu sunt altceva decât dezmembrăminte ale societăţii mamă.

Având în vedere că, potrivit art. 227 alin 2 din Codul civil, “în funcţie de obiectul de activitate, persoana juridică poate avea mai multe sedii cu caracter secundar pentru sucursalele, reprezentanţele sale teritoriale şi punctele de lucru“, din interpretarea coroborată a dispoziţiilor art. 269 alin 2 Codul Muncii cu cele art. 227 alin 2 Cod Civil, rezultă că noţiunea de “sediu” utilizată în cuprinsul art. 269 din Codul Muncii nu se referă doar la sediul principal al persoanei juridice ci şi la sediul său secundar sau un punct de lucru, textul neputând fi interpretat restrictiv în lipsa unei menţiuni exprese referitoare la sediul principal al reclamantului.

Potrivit acestui acord, pârâtul s-a obligat să nu aibă iniţiativa încetării contractului individual de muncă pentru o perioadă de 3 ani de la semnarea acestuia, sub sancţiunea plăţii către reclamantă a sumei de 5.000 de euro, cu titlu de daune interese.

După absolvirea de către pârât a cursului de mecanic de locomotivă, între părţi a fost încheiat contractul individual de muncă nr. (…)/13.06.2018 (fila 14), în temeiul căruia pârâtul a fost angajat la societatea reclamantă în funcţia de mecanic ajutor locomotivă automotor, pe durată nedeterminată, începând cu data de 18.06.2018.

Prin decizia nr. (…)/18.06.2020 (fila 19), în temeiul art. 81 din C. muncii, s-a dispus încetarea raporturilor de muncă între părţi, începând cu data de 22.06.2020, ca urmare a demisiei pârâtului.

Prin promovarea prezentei acţiuni, reclamanta solicită recuperarea sumei de 5.000 de euro, reprezentând daune interese, sumă stabilită în acordul de recrutare, având în vedere încetarea contractului individual de muncă în interiorul termenului de 3 ani, la solicitarea pârâtului.

Deşi din înscrisuri rezultă că pârâtul a urmat cursurile de formare profesională, conform acordului de recrutare şi că raporturile de muncă au încetat din culpa salariatului, în interiorul termenului de 3 ani de la data absolvirii cursurilor, fiind îndeplinite premisele pentru naşterea obligaţiei sale de a rambursa costurile suportate de angajator, proporţional cu perioada rămasă nelucrată din cei trei ani, instanţa a constatat că reclamanta nu a făcut dovada cuantumului pretenţiilor deduse judecăţii cu acest titlu.

Potrivit disp art. 272 din Codul muncii sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare. Astfel, angajatorul trebuie să facă şi proba faptului că a efectuat efectiv aceste cheltuieli cu pregătirea profesională a salariatului. Dacă nu s-ar impune această probă, angajatorul ar putea dimensiona arbitrar cuantumul acestor despăgubiri, or, în dreptul muncii clauza penală, respectiv prestabilirea prejudiciului sub forma unor penalitati, este interzisă.

Chiar dacă pârâtul a încheiat cu angajatorul o clauză privitoare la formarea profesională în care se prevede expres suma pe care o datorează, aceasta nu îl pune pe angajator la adăpost de sarcina de a proba cuantumul real al cheltuielilor cu formarea profesională.

În concret, angajatorul nu a făcut dovada cheltuielilor, după caz, cu formatorul/formatorii, suporturile de curs, cheltuieli cu sala de curs, materiale specifice, deplasarea, cazarea salariatului şi alte cheltuieli efectuate.

În nici un caz despăgubirile nu vor putea depăşi nivelul cheltuielilor făcute de către angajator cu formarea profesionala a salariatului, chiar dacă, în fapt, prejudiciul produs de către salariat prin încetarea raporturilor din culpa sa este mai mare.

Potrivit disp. art. 198 din Codul muncii, în cazul nerespectării de către salariat a obligaţiei de a nu rezilia contractul de muncă înaintea termenului stipulat, acesta poate fi obligat numai la suportarea cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită prin contract sau act adiţional. Sunt vizate doar costurile efective ale stagiului de formare profesională.

Având în vedere că legea determină valoarea prejudiciului suferit de angajator în cazul nerespectării de către salariat a obligaţiei de a nu rezilia contractul de muncă înaintea termenului stipulat, instanţa a apreciat că nu pot fi stabilite şi alte despăgubiri pe cale convenţională, sub sancţiunea dispoziţiilor art. 38 C. muncii, republicat.

Este de observat că prin acţiunea introductivă reclamanta şi-a argumentat pretenţiile exclusiv pe conţinutul acordului de recrutare, indicând valoarea creanţei sale prin raportare la cuantumul agreat împreună cu pârâtul, însă nu a făcut dovada suportării acestei sume.

Pentru a interveni răspunderea patrimonială prevăzută de art. 254 din Codul Muncii, paguba produsă angajatorului trebuie să aibă o existenţă sigură şi o întindere determinabilă la momentul evaluării.

Verificarea îndeplinirii condiţiei referitoare la caracterul cert al întinderii pagubei presupune evaluarea acesteia, evaluare care poate fi judiciară, legală sau convenţională.

Dacă evaluarea judiciară a întinderii pagubei este efectuată de instanţa de judecată chemată să soluţioneze cererea având ca obiect angajarea răspunderii patrimoniale a unui salariat pentru fapta sa cauzatoare de prejudicii, evaluarea convenţională presupune negocierea unei clauze penale în contract.

În materia raporturilor de muncă, clauza penală ar reprezenta o stipulaţie în contractul de muncă  prin care angajatorul şi salariatul evaluează anticipat producerii ei întinderea pagubei pe care angajatorul ar suporta-o din neexecutarea obligaţiei de serviciu. Prin stipularea acestei clauze, angajatorul nu ar mai fi obligat să dovedească existenţa şi întinderea pagubei, fiind suficient să facă proba neexecutării sau executării necorespunzătoare a obligaţiilor contractuale ale salariatului său.

Prin art. 254 alin 3 şi 4 din Codul Muncii, legiuitorul a reglementat o procedură specială de constatare şi evaluare a pagubei prin acordul părţilor şi fără intervenţia instanţei de judecată, dar numai pentru situaţia în care întinderea pagubei nu depăşeşte cinci salarii minime brute pe economie.

În cazul pagubelor care depăşesc limita menţionată mai sus, dispoziţiile art. 254 alin 3 şi 4 nu mai sunt aplicabile, astfel că nu mai este permisă evaluarea convenţională a întinderii pagubei după momentul producerii acesteia şi, cu atât mai puţin, nu este permisă evaluarea convenţională prealabilă pagubei prin negocierea unei clauze penale.

Prin urmare, în această situaţie, angajatorul care solicită angajarea răspunderii patrimoniale a salariatului trebuie să facă dovada îndeplinirii condiţiilor angajării acestui tip de răspundere, inclusiv a existenţei şi întinderii concrete a pagubei suferite prin fapta ilicită a salariatului său, stabilirea cuantumului creanţei fiind în competenţa instanţei de judecată învestite.

De altfel, în acest sens, a statuat şi ICCJ prin Decizia nr. 19 când, în dosarul nr. (…)/2016, a stabilit că, “în interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 10, art. 38, art. 57, art. 134 alin 1 şi art. 254 alin 3 şi 4, din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, stipularea clauzei penale în contractul individual de muncă sau într-un act adiţional al acestuia, prin care este evaluată paguba produsă angajatorului de salariat din vina şi în legătură cu munca sa, este interzisă şi este sancţionată cu nulitatea clauzei astfel negociate”.

Reţinând, aşadar, că art. 198 din Codul Muncii reglementează un caz special de răspundere patrimonială a salariaţilor, iar angajatorul nu poate invoca existenţa unei clauze penale în contractul individual de muncă pentru a obţine obligarea angajatului la plata sumei stabilite anticipat prin această clauză, cu titlu de cheltuieli ocazionate de pregătirea sa profesională, fără a dovedi îndeplinirea cerinţelor legale pentru angajarea acestei răspunderi, instanţa a respins cererea, ca neîntemeiată.

Fiind în culpă procesuală, în temeiul art. 451 şi urm. din noul C.p.c., instanţa a obligat reclamanta  să plătească pârâtului suma de 2.000 de lei, reprezentând cheltuieli de judecată – constând în onorariu avocat, conform chitanţei depusă la dosar.

Împotriva acestei sentinţe, în termen legal, a declarat apel apelanta S SA, aducând critici pentru nelegalitate şi netemeinicie.

În motivarea apelului arată că, în fapt, așa cum a arătat prin cererea de chemare în judecată, raporturile juridice dintre părți au fost stabilite la data de 12.04.2017 prin semnarea acordului de recrutare nr. 135/12.04.2017 încheiat între S SA prin Sucursala B (în prezent Punctul de Lucru Craiova) şi dl. P., în calitate de beneficiar.

Învederează instanței că la data de 13.06.2018, după promovarea examenului de absolvire a cursului de mecanic locomotivă, între societate şi pârât a fost încheiat CIM nr. (…)/302.

Arată instanței că acest curs a fost organizat de către societate care a încheiat cu CENAFER (Centrul National de Calificare si Instruire Feroviară) un contract de prestare servicii privind formarea competențelor profesionale în funcția de mecanic locomotivă.

La data de 20.05.2020, deci înainte de împlinirea termenului de 3 ani de la data semnării CIM, pârâtul a avut inițiativa încetării acestuia, solicitând încetarea CIM cu data de 22.06.2020.

Prin sentința civilă nr. (…)/28.01.2022, instanța de fond a respins ca neîntemeiată cererea formulată de societate.

În mod eronat instanța de fond apreciază că: “reclamanta nu a făcut dovada cuantumului pretențiilor deduse judecății cu acest titlu. […] angajatorul fiind obligat să facă şi proba faptului ca a efectuat efectiv aceste cheltuieli cu pregătirea profesională a salariatului”.

Indică faptul că, prin acordul de recrutare nr. (…)/2017 de formare profesională la contractul de muncă, act încheiat la 12.04.2017, părțile au convenit participarea pârâtului la un curs de formare profesională. Ca urmare a participării la cursurile de formare profesională, suportate de societate, pârâtul P. a dobândit o nouă calificare profesională.

Acordul de recrutare a fost încheiat tocmai în considerarea derulării activității de mecanic de locomotivă pe o perioadă de cel puțin 3 ani, pârâtul urmând a-și desfășura activitatea în cadrul societății pană în anul 2021.

Raportat la prevederile acordului de recrutare de formare profesională și la dispozițiile art. 198 alin. 3 din Codul muncii, arată că pârâtul nu și-a respectat obligația asumată în sensul de a lucra la societatea reclamantă pentru o perioadă de 3 ani de la data semnării CIM, sens în care a produs în patrimoniul societarii un prejudiciu evaluat legal conform art. 198 alin.3 din Codul muncii la cheltuielile ocazionate de societate pentru pregătirea altor candidați la postul de mecanic de locomotivă.

Mai mult, prin încetarea CIM anterior expirării celor trei ani de la semnarea CIM, societatea a fost pusă în dificultate, în sensul că au fost necesare cheltuieli suplimentare constând în plata orelor suplimentare efectuate de alți mecanici de locomotivă pentru a suplini lipsa pârâtului.

Învederează instanței de apel faptul că mecanicii de locomotivă efectuează serviciului în baza unui grafic lunar care se întocmește la începutul fiecărei luni.

În consecință, prejudiciul s-a produs în patrimoniul societății atunci când, înainte de termenul de 3 ani agreat de părți prin acordul de recrutare, pârâtul a înțeles să-și dea demisia, astfel încât societatea nu a mai putut beneficia pe întreaga perioadă contractuală de cunoștințele profesionale dobândite ca urmare a parcurgerii cursului de formare.

Instanța de fond a apreciat că în cauza de fata nu sunt îndeplinite dispozițiile art. 254 Codul muncii, privind răspunderea patrimonială.

Solicită instanţei de apel să observe că cererea reclamantului nu a fost întemeiată pe prevederile care reglementează răspunderea patrimonială a salariatului, respectiv art. 254 Codul muncii, ci ale art. 192 si urm. din Codul muncii privind formarea profesională si art. 1530 şi urm. Cod civil privind daunele-interese, astfel încât în mod eronat instanța de fond şi-a întemeiat opinia pe prevederile referitoarea la răspunderea patrimonială.

Intimatul nu a depus întâmpinare.

Examinând sentinţa, prin prisma criticilor aduse şi a dispoziţiilor legale incidente, Curtea apreciază a fi nefondat apelul, urmând a-l respinge ca atare pentru considerentele ce succed:

Prin promovarea prezentei acţiuni, reclamanta solicită recuperarea sumei de 5000 de euro, reprezentând daune interese, astfel cum este stabilit în acordul de recrutare nr. 135/2017, având în vedere încetarea contractului individual de muncă în interiorul termenului de 3 ani, la solicitarea pârâtului.

Deşi din înscrisuri rezultă că pârâtul a urmat cursurile de formare profesională, conform acordului de recrutare şi că raporturile de munca au încetat din culpa salariatului, în interiorul termenului de 3 ani de la data absolvirii cursurilor, fiind îndeplinite premisele pentru naşterea obligaţiei sale de a rambursa costurile suportate de angajator, proporţional cu perioada rămasă nelucrată din cei trei ani, prima instanţa a constatat in mod corect că reclamanta nu a făcut dovada cuantumului pretenţiilor deduse judecăţii cu acest titlu, ci se întemeiază în mod exclusiv pe o clauză penală interzisă a fi reglementată în raporturile de muncă.

Chiar dacă se pretinde că semnarea acordului de recrutare înainte de încheierea contractului de muncă ar exclude din sfera raporturilor de muncă un astfel de act juridic, adevărul este că respectivul acord este total dependent nu numai de raporturile de muncă ce derivă din încheierea sa, dar şi de modul în care clauza de despăgubire îşi produce efecte, la încetarea raporturilor de muncă.

În Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 573 din 12 iulie 2019 a fost publicată Decizia nr. 19/2019 din 20 mai 2019 privind examinarea sesizării formulate de Curtea de Apel Bacău – Secția I civilă, în Dosarul nr. 1.621/110/2016, privind pronunțarea unei hotărâri prealabile referitoare la o chestiune de drept incidentă şi în prezenta cauză.

Problema de drept cu a cărei dezlegare a fost învestită instanța supremă prin acest mecanism de unificare a practicii judiciare presupune a oferi un răspuns întrebării dacă angajatul, în cadrul răspunderii sale patrimoniale, are un drept la evaluarea judiciară a pagubei produse angajatorului de către angajat din vina și în legătură cu munca sa sau la evaluarea convențională ulterioară producerii pagubei, atunci când contravaloarea pagubei constatate nu este mai mare decât echivalentul a cinci salarii minime brute pe economie.

În acest demers, instanța supremă nu s-a limitat la interpretarea coroborată a dispozițiilor art. 38 și 254 din Codul muncii, așa cum se solicită prin sesizare. O lămurire completă și judicioasă a problematicii juridice în discuție presupune o interpretare sistemică a dispozițiilor Codului muncii, cu relevanță în cauză, a principiilor ce guvernează această ramură de drept, a ansamblului normelor care guvernează răspunderea patrimonială a angajatului și a modalităților de angajare a acesteia prin raportare la dispozițiile Codului civil, care reglementează răspunderea civilă contractuală.

Cu privire la sfera raporturilor de muncă, clauza penală ar reprezenta o stipulație în contractul de muncă sau într-un act adițional la acesta prin care angajatorul și salariatul evaluează anticipat producerii ei întinderea pagubei pe care angajatorul ar încerca-o din neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a obligațiilor de serviciu ale salariatului. Prin stipularea acestei clauze, angajatorul nu ar mai fi obligat să dovedească existența și întinderea pagubei, fiind suficient să facă proba neexecutării sau executării necorespunzătoare a obligațiilor contractuale ale salariatului său.

Constituind un drept legal al angajatului, acesta nu poate renunța la el, conform art. 38 din Codul muncii. Clauza penală stipulată în contractul individual de muncă sau într-un act adițional la acesta are o asemenea semnificație, de renunțare implicită la dreptul salariatului de a-i fi angajată răspunderea patrimonială numai în justiție, pe baza unei evaluări judiciare a pagubei, fiind interzisă conform art. 10 din Codul muncii și, în consecință, lovită de nulitate, în temeiul art. 57 din același cod, sancțiune juridică, care poate fi constatată pe cale de acțiune sau pe cale de excepție.

Nu în ultimul rând, este de menționat că stipularea clauzei penale în cadrul contractului individual de muncă sau cum este în prezenta speţă într-un act juridic încheiat în legătură cu neexecutarea, executarea cu întârziere sau necorespunzătoare a unei obligații principale din contractul de muncă are un puternic efect cominatoriu, constituind un mijloc de presiune asupra salariatului care, sub presiunea amenințării cu plata unei sume forfetare ridicate, este determinat să renunțe la alte drepturi fundamentale ale sale, cum sunt dreptul la alegerea locului de muncă, dreptul la negocieri ulterioare etc.

Din aceste motive, Înalta Curte, în interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 10, art. 38, art. 57, art. 134 alin. (1) și art. 254 alin. (3) și (4) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, a statuat că stipularea clauzei penale în contractul individual de muncă sau într-un act adițional al acestuia, indiferent de momentul încheierii sale, prin care este evaluată paguba produsă angajatorului de salariat din vina și în legătură cu munca sa, este interzisă și este sancționată cu nulitatea clauzei astfel negociate sau cu lipsirea sa de efecte juridice.

Prin urmare, considerentele obligatorii ale Înaltei Curți sunt pe deplin valabile şi în prezenta speţă, fiind aplicate în mod corect de către tribunal, ceea ce conduce potrivit disp. art. 480 cpc la soluţia de respingere, ca nefondat, a apelului declarat.