Titlul problemei de drept: Reintegrarea salariatului pe postul avut anterior unei concedieri declarată nelegală de către instanţă este realizată corespunzător doar prin reînfiinţarea postului în organigramă şi acordarea salariului avut, dar cu modificarea parţială a atribuţiilor avute, sau trebuie păstrate integral aceleaşi atribuţii în fişa postului? Trebuie avută în vedere situaţia desfiinţării postului ca urmare a comasării unor posturi, cu preluarea atribuţiilor de către angajatul care a ocupat noul post rezultat.
- Materie: civil
- Subcategoria: litigii de muncă
- Actul normativ incident: art. 17 alin. (3) și (4), art. 41 alin. (1) și art. 80 alin. (1) și (2) C. muncii
Problema în discuție este dacă o hotărâre judecătorească privind reintegrarea salariatului pe postul deținut anterior concedierii este executată corect numai în situația în care postul respectiv este reînființat, salariatul redobândește dreptul la salariul avut înainte de concediere și va avea după reintegrare aceeași fișă de post, cu păstrarea acelorași atribuții existente în fișa postului înainte de data concedierii, sau hotărârea respectivă este executată în mod corect și dacă salariatul redobândește aceleași drepturi, dar cu modificarea parțială a atribuțiilor prevăzute în fișa postului, având în vedere că postul a fost desființat prin comasare, iar atribuțiile au fost preluate de un nou post.
Concret, se pune întrebarea dacă reintegrarea este efectuată în mod corect în situația în care angajatorul reînființează postul deținut de salariat anterior concedierii, îi acordă acestuia salariul la care era îndreptățit anterior concedierii sale, iar atribuţiile postului sunt menţinute substanţial. Întrebarea are în vedere faptul că executarea contractului de muncă se realizează în cadrul raportului de subordonare dintre angajator şi salariat, angajatorul fiind îndreptăţit să schimbe condiţiile de prestare a muncii, în virtutea prerogativei sale de direcţie stabilită de art. 40 alin. (1) lit. a) C. muncii și să stabilească atribuţiile salariaţilor, potrivite fiecărui post din organigrama unităţii, astfel cum prevăd şi dispoziţiile art. 40 alin. (1) lit. b) C. muncii, iar fişa postului este un document anexă a contractului individual de muncă, prin care se definesc principalele sarcini ce caracterizează munca salariatului, iar acest document, alături de regulamentul intern, reprezintă unul din înscrisurile redactate exclusiv de către angajator, în calitatea sa de organizator al activităţii salariaţilor.
Opinia formatorilor INM:
Regulile privind reintegrarea salariatului în cazul unei concedieri netemeinice sau nelegale sunt stabilite de art. 80 alin. (1) și (2) C. muncii:
„(1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
(2) La solicitarea salariatului instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere.”
Potrivit acestei reglementări, ceea ce se denumește în limbaj uzual „reintegrare” este, conform legii, „repunerea părților în situația anterioară”. În concret, instanța anulează actul juridic (concedierea) emis cu încălcarea dispozițiilor legale și, potrivit efectelor nulității, repune părțile în situația anterioară emiterii actului juridic respectiv.
În consecință, reintegrarea înseamnă repunerea părților în situația anterioară, existența postului din care salariatul a fost concediat (implicit, reînființarea lui), reactivarea contractului individual de muncă și a tuturor drepturilor și obligațiilor părților prevăzute în contractul respectiv.
În ceea ce privește fișa postului, menționăm faptul că, în economia Codului muncii în vigoare, aceasta face parte din contractul individual de muncă.
Potrivit art. 7 alin. (3) lit. a) C. muncii, „fișa postului cu specificarea atribuțiilor postului” constituie unul dintre elementele obligației de informare ce revine angajatorului anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă. Conform alin. (4) al aceluiași articol, „elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă”. Prin urmare, fișa postului este parte integrantă din contractul individual de muncă al salariatului și, în consecință, conținutul ei este rezultatul negocierii și acordului de voință dintre părți, cel puțin în raport de momentul inițial al stabilirii raportului de muncă.
De asemenea, conform alin. (5) al aceluiași articol, orice modificare a fișei postului impune încheierea unui act adiţional la contract, anterior producerii modificării, ”cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil”.
Mergând mai departe, art. 41 C. muncii consacră la alin. (1) regula de principiu a modificării contractul individual de muncă numai prin acordul părților, iar la alin. (2) situația de excepție a modificării unilaterale, posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de cod. Totodată, conform alin. (3) al art. 41, în sensul acestui articol, prin modificarea contractului de muncă, care suportă regula de la alin. (1) și excepția de la alin. (2), se înțelege modificarea care ”se referă la oricare dintre următoarele elemente: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiţiile de muncă; e) salariul; f) timpul de muncă şi timpul de odihnă”.
În acest context, prioritar trebuie subliniat faptul că modificarea unilaterală a fișei postului ce conduce la schimbarea felului muncii a fost și este, indubitabil, nelegală.
În privința posibilității angajatorului de a modifica în mod unilateral fișa postului, cu respectarea felului muncii convenit de părți, aceasta este legală în situațiile prevăzute în mod expres de lege, în sensul art. 17 alin. (5) din Cod.
Așadar, pentru modificarea unilaterală a fișei postului trebuie identificate dispoziții legale care o permit, fie și în mod implicit, sau, în anumite situații chiar impun ca salariatul să desfășoare anumite activități, independent de mențiunile din fișa postului.
Prin urmare, apreciem că această modificare unilaterală este posibilă și legală ori de câte ori:
- concretizează oricare din drepturile sau obligațiile generice expres instituite de art. 40 în favoarea/sarcina angajatorului (spre exemplu, a dreptului de a stabili organizarea şi funcţionarea unităţii sau a obligației de a asigura confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor);
- concretizează oricare din drepturile (la care nu se poate renunța) sau obligațiile generice instituite de art. 39 în favoarea/sarcina salariatului (spre exemplu, a obligaţiei de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern/disciplina muncii ori de a respecta secretul de serviciu sau de a respecta drepturile altor salariați la egalitate de şanse şi de tratament, la demnitate în muncă);
- constituie punerea în aplicare a unor norme cu caracter imperativ (cum ar fi cele privind sănătatea și securitatea în muncă).
De asemenea, modificarea trebuie să fie determinată de cauze obiective și să nu constituie un abuz de drept (cum ar fi supraîncărcarea normei).
Depășind aceste considerații generale, deși, de principiu, prin reintegrare părțile sunt repuse în situația anterioară, cu consecința revenirii la contractul individual de muncă al salariatului în cauză, cu clauzele și fișa postului în vigoare la momentul concedierii, desfășurarea unui litigiu nu îl poate împiedica pe angajator să își exercite drepturile/ prerogativele prevăzute de lege.
Dreptul salariatului la reintegrare nu poate lipsi de efecte drepturile consacrate de Codul muncii în beneficiul angajatorului, cum ar fi:
– Art. 40 alin. (1) lit. a) C. muncii – dreptul angajatorului să stabilească organizarea și funcționarea unității – angajatorul poate să stabilească și să modifice unilateral structura organizatorică a unității, să înființeze și să desființeze posturi din organigramă, departamente sau alte structuri organizaționale, să schimbe relațiile de subordonare și/sau colaborare dintre posturi, cu condiția respectării drepturilor salariaților prevăzute de lege și de contractele individuale și colective de muncă;
– Art. 40 alin. (1) lit. b) C. muncii – dreptul angajatorului să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii.
Spre exemplu, la momentul desființării postului, precum și ulterior, până la data soluționării litigiului, pot interveni numeroase situații care să ducă la reorganizarea unității respective (se pot desființa departamente sau chiar sucursale, agenții, puncte de lucru, angajatorul poate renunța definitiv la desfășurarea unor activități, modificând obiectul de activitate, poate avea loc un transfer de întreprindere prin vânzarea sau externalizarea unei părți din activitățile desfășurate de angajatorul respectiv). Aceste evenimente nu pot fi blocate de faptul că între angajator și unul dintre foștii săi salariați se desfășoară un litigiu.
În consecință, pentru a se asigura punerea în executare a hotărârii, reintegrarea salariatului ar putea presupune și modificarea unor atribuții aferente postului ținându-se cont de următoarele:
- modificarea nu afectează felul muncii prevăzut în contractul individual de muncă (specificul funcției, al postului), respectă pregătirea profesională a salariatului, nu cuprinde cerințe pe care acesta nu le poate îndeplini (autorizații, avize etc.), respectă reglementările aplicabile pentru ocuparea funcției respective, dacă acestea s-au modificat între timp;
- modificarea este impusă sau permisă de dispozițiile legale, fie și în mod implicit;
- modificarea este determinată de cauze obiective (spre exemplu este efectul deciziilor de reorganizare a activității pe care angajatorul le-a luat în mod legal).
Opinii exprimate de participanții la întâlnire:
- În aprecierea modalității de punere în executare a hotărârii judecătorești de reintegrare trebuie distins între modificări intervenite în activitatea angajatorului ulterior concedierii salariatului, independent de decizia de concediere, modificări care pot justifica imposibilitatea reintegrării pe un post cu atribuții identice celor avute anterior concedierii și modificări survenite în activitatea angajatorului anterior deciziei de concediere, acestea din urmă neputând fi opuse de angajator pentru a justifica imposibilitatea repunerii salariatului în situația avută la momentul concedierii.
- Executarea hotărârii judecătorești trebuie realizată prin reintegrarea salariatului conform postului și atribuțiilor avute la momentul concedierii și cu modificările inerente care ar fi survenit independent de decizia de concediere; dacă este cazul, într-o etapă ulterioară, distinctă, schimbările intervenite în activitatea angajatorului se pot reflecta în modificări ale fișei de post, modificări al căror caracter justificat urmează a fi analizat de instanță, în cadrul procesual al contestației formulată de către salariat împotriva deciziei de modificare.
- Puterea executorie a hotărârii judecătorești și reintegrarea salariatului trebuie analizate distinct, ultima reprezentând un drept material recunoscut pentru angajat, inclusiv în practica Curții Europene a Drepturilor Omului. În această paradigmă, în analiza caracterului efectiv al reintegrării se rețin 3 repere: prestarea muncii pentru angajat, identitatea de post și funcție, remunerare identică.
În unanimitate, a fost agreată opinia formatorilor INM, cu precizarea că modificarea unor atribuții aferente postului, admisibilă în condițiile menționate în opinia INM, între care și aceea de a nu conduce la modificarea felulului muncii, nu poate interveni decât într-un moment ulterior reintegrării, care trebuie realizată în condiții identice celor care ar fi existat pentru salariat în absența concedierii.
Această problemă de drept a fost discutată cu ocazia întâlnirii președinților secțiilor pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale ale curților de apel, care a avut loc la Cluj-Napoca, între 18 şi 19 aprilie 2019.
