Termenul în care poate fi contestată decizia de încetare a contractului individual de muncă urmare a aplicării sancțiunii disciplinare constând în desfacerea disciplinară a contactului individual de muncă a fost o problemă de practică neunitară soluționată în cadrul întâlnirii
președinților secțiilor pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale din
cadrul curților, perioada 23-24 noiembrie 2022.
Prin cererea adresată tribunalului, contestatorul, în contradictoriu cu intimata SC W SRL, a solicitat anularea Deciziei nr. 95/11.12.2021 de încetare a contractului individual de muncă nr. 104/14.11.2019 încheiat cu intimata, ca nelegală; obligarea intimatei la plata în favoarea sa a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat în cadrul SC W SRL, sumă calculată începând cu data de 12.12.2021 şi până la data repunerii în situaţia anterioară, plus dobânda legală aferentă; obligarea intimatei la reintegrarea contestatorului în vechiul loc de muncă, potrivit CIM nr. 104/14.11.2019; obligarea intimatei la plata tuturor cheltuielilor de judecată.
În drept, contestatorul a întemeiat cererea pe dispoziţiile art.194 din Codul de procedură civilă, art. 76, art. 250 din Codul muncii precum şi pe toate dispoziţiile legale menţionate în cuprinsul cererii. Intimata SC W SRL, prin întâmpinare, a invocat excepţia tardivităţii contestaţiei iar, pe fondul cauzei, a solicitat respingerea cererii, ca nefondată.
Prin sentinţa civilă din 23 februarie 2022, tribunalul a admis excepţia tardivităţii formulării contestaţiei, invocată de pârâtă prin întâmpinare şi a respins contestaţia ca tardivă.
În drept, tribunalul a reţinut că, în speţă sunt incidente dispoziţiile art. 268 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, republicat, cu modificările ulterioare, coroborate cu dispoziţiile art. 252 alin. (5) din acelaşi act normativ.
Soluţia tribunalului a fost menţinută de curtea de apel.
În practică s-au conturat următoarele orientări jurisprudențiale:
A. Într-o opinie, rezumată în speţa anterior precizată, se susţine că termenul în care poate fi contestată decizia de încetare a contractului individual de muncă urmare a aplicării sancţiunii disciplinare constând în desfacerea disciplinară a contactului individual de muncă este de 30 de zile calendaristice de la data în care s- a comunicat decizia de sancţionare disciplinară considerându-se că sunt incidente dispoziţiile art. 268 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, republicat, cu modificările ulterioare, coroborate cu dispoziţiile art. 252 alin. (5) din acelaşi act normativ.
De asemenea, s-au invocat şi considerentele reţinute în Decizia nr. 457/2017 a Curţii Constituţionale referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 268 alin. (1) lit. b) din Legea nr.53/2003.
B. Într-o altă opinie, decizia de încetare a contractului individual de muncă urmare a aplicării sancţiunii disciplinare constând în desfacerea disciplinară a contactului individual de muncă poate fi contestată în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă.
În susţinerea acestei opinii au fost invocate dispoziţiile art. 268 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, republicat, astfel cum a fost acesta modificat prin dispoziţiile Legii nr. 269/2021.
De asemenea, s-a invocat şi faptul că dispoziţiile art. 268 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, republicat, astfel cum a fost acesta modificat prin dispoziţiile Legii nr. 269/2021, nu disting între cazurile şi motivele pentru care s-a dispus încetarea contractului individual de muncă, astfel încât interpretarea textului trebuie făcută în sensul protejării salariatului.
În opinia INM la momentul intrării în vigoare a Codului muncii – Legea nr. 53/2003, termenul în care putea fi contestată decizia de încetare a contractului individual de muncă urmare a aplicării sancțiunii disciplinare constând în desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă era reglementat atât de dispozițiile art. 283 alin. (1) lit. a) și b) (cuprinse în titlul XII – Jurisdicția muncii, capitolul I – Dispoziții generale), cât și de cele ale art. 268 alin. (5) (cuprins în titlul XI – Răspunderea juridică, capitolul II – Răspunderea disciplinară), după cum urmează:
Art. 283 „(1) Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară;”
Art. 268 „(5) Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.”
În materia regulilor procedurale aplicabile soluționării conflictelor de muncă, dispozițiie art. 283 alin. (1) au caracter de norme generale, în timp ce prevederile art. 268 alin. (5) reprezintă norme speciale.
La data intrării în vigoare a Legii dialogului social – Legea nr. 62/2011, art. 211 a reglementat alte termene de sesizare a instanțelor judecătorești, fără însă a acoperi toate situațiile care fuseseră avute în vedere de art. 283 și, respectiv, 268 alin. (5), devenite art. 268 și, respectiv, 252 alin. (5) după republicare, din Codul muncii. În materia problemei analizate, art. 211 alin. (1) lit. a) a stabilit că „Cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate după cum urmează:
a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă;”.
Cu toate acestea, Legea nr. 62/2011 nu a abrogat expres dispozițiile relevante din Codul muncii, respectiv nici art. 268 alin. (1) lit. a) și b) – norme cu caracter general și nici art. 252 alin. (5) – normă cu caracter special. Pe de altă parte, prevederile Legii nr. 24/2000 privind normele de tehnică legislativă pentru elaborarea actelor normative prevăd numai posibilitatea modificării exprese a unui act normativ, iar în ce privește abrogarea, doar posibilitatea abrogării exprese sau implicite. Abrogarea expresă constituie regula12, abrogări implicite fiind permise numai cu caracter excepțional. Astfel, potrivit art. 67 alin. (3) „evenimentele legislative implicite nu sunt recunoscute în cazul actelor normative speciale ale căror dispoziții nu pot fi socotite modificate, completate sau abrogate nici prin reglementarea generală a materiei, decât dacă acest lucru este exprimat expres”.
În consecință, dacă putea fi discutabilă abrogarea implicită (eventual parțială, în ceea ce privește inclusiv termenul de contestare a deciziei de încetare a contractului individual de muncă urmare a aplicării sancțiunii disciplinare constând în desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă) a normelor cu caracter general prevăzute la art. 268 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, prin dispozițiile art. 211 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 62/2011, dispozițiile Legii nr. 24/2000 sus citate împiedică interpretarea conform căreia norma cu caracter special prevăzută la art. 252 alin. (5) din Codul muncii ar fi fost abrogată.
În plus, o astfel de interpretare este susținută și de recentele modificări ale Codului muncii intervenite în baza Legii nr. 269/2021 care a abrogat expres numai dispozițiile art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 și a modificat expres doar prevederile art. 268 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, după cum urmează: „a) în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea
sau încetarea contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani”.
Ceea ce este relevant din perspectiva problemei supusă analizei, este faptul că, totuși, această lege nu a modificat și nici nu a abrogat dispozițiile art. 268 alin. (1) lit. b) din Codul muncii potrivit cărora „cererile în vederea soluționării unui conflict de muncă pot fi formulate: b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancționare disciplinară”, și nici pe cele ale art. 252 alin. (5) din Codul muncii care prevăd că „decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării”. Rămâne, astfel, evidentă intenția legiuitorului de a menține pentru contestarea sancțiunilor disciplinare, inclusiv a celei constând în desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, a termenului de 30 de zile de la comunicarea acesteia.
De altfel, termenul de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă nu ar fi fost neapărat mai favorabil pentru salariat decât cel de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară, putând să expire chiar mai devreme decât acesta din urmă.
În cadrul dezbaterilor, în sprijinul soluției reținute au fost invocate considerentele deciziei Curţii Constituționale nr. 457/2017, care consacră caracterul derogatoriu al dispozițiilor din materie disciplinară.
Curtea observă că materia
răspunderii disciplinare, chiar dacă este legată în mod esențial de exercitarea obligațiilor salariatului izvorând din contractul individual de muncă, reprezintă, totuși, o materie distinctă față de celelalte aspecte care vizează executarea,
modificarea, suspendarea sau încetarea acestui contract” A fost exprimată şi opinia minoritară conform căreia respingerea ca tardivă a
contestației formulate de salariat, care s-a întemeiat cu bună-credinţă pe mențiunea greșită din cuprinsul deciziei de încetare a contractului de muncă, deschide posibilitatea aprecierii, de la caz, a întrunirii condițiilor referitoare la repunerea în termenul de declarare a contestației.
