CJUE a statuat prin Hotărârea din 28 noiembrie că pentru a institui un mediu administrativ total neutru o administrație publică poate interzice purtarea vizibilă, la locul de muncă, a oricărui semn care indică convingeri filozofice sau religioase. O asemenea normă nu este discriminatorie dacă este aplicată în mod general și nediferențiat întregului personal al acestei administrații și se liminează la strictul necesar.
Reclamanta din litigiul principal lucrează pentru Comună din 11 aprilie 2016 și ocupă, de la 11 octombrie 2016, postul de „șef de birou”, o funcție pe care o exercită în principal fără a avea contact cu beneficiarii serviciului public („back‑office”). Ea și‑a exercitat funcția fără a purta semne care ar putea indica convingerile sale religioase și fără a emite o revendicare scrisă în acest sens până la 8 februarie 2021, dată la care a solicitat să poată purta „vălul la locul de muncă” începând cu 22 februarie 2021.
Prin decizia din 18 februarie 2021, colegiul comunal al Comunei a respins această cerere și i‑a interzis provizoriu reclamantei din litigiul principal să poarte, în exercitarea activității sale profesionale, semne care dezvăluie convingerile sale religioase, până la adoptarea unei reglementări generale privind purtarea unor astfel de semne în cadrul administrației locale.
La 26 februarie 2021, după ascultarea reclamantei din litigiul principal, colegiul a adoptat o a doua decizie, confirmând interdicția în discuție până la adoptarea unei astfel de reglementări generale. La 29 martie 2021, consiliul comunal al Comunei și‑a modificat regulamentul intern, inserând în acesta o obligație de „neutralitate exclusivă” la locul de muncă, înțeleasă în sensul că interzice tuturor lucrătorilor Comunei să poarte, în acest loc, vreun semn vizibil care ar putea dezvălui convingerile printre altele religioase sau filozofice ale acestora, indiferent dacă sunt sau nu sunt în contact cu publicul. Articolul 9 din acest regulament prevede astfel, printre altele „Lucrătorul dispune de libertatea de exprimare, cu respectarea principiului neutralității, a obligației sale de discreție și a datoriei sale de loialitate. Lucrătorul este obligat să respecte principiul neutralității, ceea ce implică faptul că trebuie să se abțină de la orice formă de prozelitism și că îi este interzis să afișeze orice semn perceptibil care ar putea dezvălui apartenența sa ideologică sau filozofică ori convingerile sale politice sau religioase.
Această normă se impune atât în contactele sale cu publicul, cât și în raporturile sale cu superiorii ierarhici și cu colegii săi. Reclamanta din litigiul principal a inițiat mai multe proceduri în scopul de a obține constatarea faptului că libertatea sa de religie fusese încălcată, în special o acțiune în încetare introdusă la instanța de trimitere împotriva celor două decizii individuale, precum și împotriva modificării regulamentului intern în discuție în litigiul principal.
În susținerea acestei acțiuni, ea arată că a fost discriminată pe motive de religie. În ceea ce privește aceste decizii individuale, instanța de trimitere consideră că interzicerea purtării vălului islamic de către reclamanta din litigiul principal constituie un tratament diferențiat bazat în mod direct pe religia acesteia din urmă în raport cu ceilalți membri ai personalului Comunei, din moment ce alte semne care exprimă convingeri, în special religioase, purtate discret, au fost tolerate de Comună la locul de muncă în trecut și sunt tolerate în continuare. Pe de altă parte, ea consideră că această diferență de tratament nu este justificată de cerințe profesionale esențiale și determinante, în sensul articolului 8 din Legea generală antidiscriminare, în măsura în care reclamanta din litigiul principal își exercită funcțiile în principal în „back‑office” și, prin urmare, constituie o discriminare directă, în sensul Directivei 2000/78.
În consecință, aceasta a considerat fondată acțiunea reclamantei din litigiul principal pentru perioada cuprinsă între 18 februarie 2021, data adoptării primeia dintre aceste decizii individuale, și 29 martie 2021, data adoptării modificării regulamentului intern în discuție în litigiul principal. În ceea ce privește această modificare, instanța de trimitere arată că ea urmărește să asigure că atât actele săvârșite de agentul public, cât și aparența acestuia din urmă sunt strict neutre, indiferent de natura atribuțiilor sale și de contextul în care sunt exercitate. Ea consideră că norma introdusă prin modificarea menționată constituie în aparență o discriminare indirectă, din moment ce este neutră, dar aplicarea acesteia de către Comună are o geometrie variabilă. Astfel, potrivit acestei instanțe, această normă este „exclusivă” în privința reclamantei din litigiul principal și „mai incluzivă” pentru colegii săi care au alte convingeri. În consecință, instanța menționată i‑a permis provizoriu reclamantei din litigiul principal să poarte un semn vizibil susceptibil să indice convingerile sale religioase, dar numai atunci când lucrează în „back‑office”, iar nu atunci când este în contact cu publicul sau atunci când exercită o funcție de autoritate. Cu toate acestea, instanța de trimitere are îndoieli cu privire la conformitatea cu dispozițiile Directivei 2000/78 a unei dispoziții dintr‑un regulament intern precum cea în discuție în litigiul principal, care impune o obligație de „neutralitate exclusivă” tuturor lucrătorilor unei administrații publice, chiar și celor care nu intră în contact cu publicul.
În aceste condiții, Tribunalul pentru Litigii de Muncă din Liège, Belgia a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare:
„1)Articolul 2 alineatul (2) literele (a) și (b) din Directiva [2000/78] poate fi interpretat în sensul că permite unei administrații publice să organizeze un mediu administrativ total neutru și, prin urmare, să interzică tuturor membrilor personalului purtarea de semne care [pot exprima] convingeri, indiferent dacă aceștia sunt sau nu în contact direct cu publicul?
2) Articolul 2 alineatul (2) literele (a) și (b) din Directiva [2000/78] poate fi interpretat în sensul că permite unei administrații publice să organizeze un mediu administrativ total neutru și, prin urmare, să interzică tuturor membrilor personalului purtarea de semne care [pot exprima] convingeri, indiferent dacă aceștia sunt sau nu în contact direct cu publicul, chiar dacă această interdicție neutră pare să afecteze majoritar femeile și, așadar, poate constitui o discriminare disimulată pe motive de gen?”
Curtea răspunde că politica de strictă neutralitate pe care o administrație publică o impune lucrătorilor săi în scopul de a institui în cadrul său un mediu administrativ total neutru poate fi considerată ca fiind obiectiv justificată de un obiectiv legitim. Este la fel de justificată alegerea unei alte administrații publice în favoarea unei politici care autorizează în mod general și nediferențiat purtarea unor semne vizibile care exprimă convingeri printre altele filozofice sau religioase, inclusiv în contactele cu publicul, sau o interzicere a purtării unor astfel de semne limitată la situațiile care implică asemenea contacte. Astfel, fiecare stat membru și orice entitate infrastatală în cadrul competențelor sale dispune de o marjă de apreciere în conceperea neutralității serviciului public pe care intenționează să îl promoveze la locul de muncă, în funcție de propriul său context. Așadar, acest obiectiv trebuie urmărit în mod coerent și sistematic și măsurile adoptate pentru atingerea acestuia trebuie să se limiteze la strictul necesar.
Revine instanțelor naționale sarcina de a verifica respectarea acestor cerințe.
“Pentru aceste motive, Curtea (Marea Cameră) declară: Articolul 2 alineatul (2) litera (b) din Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă trebuie interpretat în sensul că o normă internă a unei administrații locale care interzice, în mod general și nediferențiat, membrilor personalului acestei administrații purtarea vizibilă, la locul de muncă, a oricărui semn care indică printre altele convingeri filozofice sau religioase poate fi justificată de voința administrației menționate de a institui, ținând seama de propriul context, un mediu administrativ total neutru, cu condiția ca această normă să fie aptă, necesară și proporțională în raport cu acest context și ținând seama de diferitele drepturi și interese în cauză.”
Hotărârea CJUE: https://curia.europa.eu/juris/document/
