Titlul problemei de drept: Perioada în care se efectuează serviciul de permanenţă pentru cauzele urgente, astfel cum sunt prevăzute de Codul de procedură penală, în afara programului de lucru, în zilele libere sau în zilele de sărbători legale, constituie sau nu timp de lucru. Modul de compensare a muncii suplimentare şi a muncii efectuate în zile libere ori în sărbători legale.
- Materia juridică: Dreptul muncii.
- Subcategorie: Drepturi salariale ale personalului din justiţie
- Obiect Ecris: Drepturi salariale ale personalului din justiţie
- Dispoziţii legale incidente: art. 123, 142 alin. 2 Codul muncii, art. 74 alin. 1 şi 2 din Legea nr. 303/2004, art. 5 alin. 3 din Regulamentul de ordine interioară a instanţelor judecătoreşti aprobat prin Hotărârea nr. 1375/2015 emisă de Consiliului Superior al Magistraturii, Directiva nr. 2003/88/CE.
- Jurisprudenţă CJUE: Ville de Nivelles c. Rudy Matzak.
Într-o primă opinie se consideră că consideră că perioada amintită mai sus nu constituie timp de lucru.
Se au în vedere două premise pe baza cărora petenţii ajung la concluzia că au dreptul la plata distinctă a unor sume de bani pentru timpul în care sunt programaţi în serviciul de permanenţă sunt calificarea acestui interval de timp ca fiind „timp de lucru” în sensul art. 2 pct. 1 din Directiva 2003/88/CE, respectiv aplicabilitatea dispoziţiilor art. 123 şi 142 alin. 2 din Codul muncii (dispoziţii legale privind remunerarea muncii suplimentare, respectiv a muncii prestate în zilele de repaus săptămânal, de sărbători legale şi în celelalte zile în care, în conformitate cu reglementările în vigoare, nu se lucrează) în ceea ce priveşte activitatea desfăşurată de judecători (în condiţiile în care conform art. 153, alin. 5 din TFUE în acest domeniu nu există obligaţii pentru state în ceea ce priveşte stabilirea remuneraţiei).
Or, se reţine că nu există premisele invocate.
Astfel, potrivit dispoziţiilor art. 2 pct. 1 din Directiva 2003/88/CE „prin timp de lucru se înţelege orice perioadă în care lucrătorul se află la locul de muncă, la dispoziţia angajatorului şi îşi exercită activitatea sau funcţiile, în conformitate cu legislaţiile şi practicile naţionale”.
Aşadar, timpul de muncă trebuie să reunească trei componente: prezenţa fizică la locul de muncă al lucrătorului sau într-un alt loc stabilit de angajator (criteriul spaţial), disponibilitatea acestuia (criteriul de autoritate) şi exercitarea activităţii sau funcţiei (criteriul profesional), în conformitate cu legislaţiile şi/sau practicile naţionale.
În ceea ce priveşte componenta timpului de muncă constând în exercitarea activităţii sau funcţiei de către lucrător, jurisprudenţa comunitară a stabilit că prezenţa fizică şi disponibilitatea unui lucrător la locul de muncă, în perioada de gardă, în vederea prestării serviciilor sale profesionale trebuie considerată drept o formă de exercitare a funcţiilor acestuia, chiar dacă activitatea desfăşurată efectiv variază în funcţie de împrejurări.
În cauza invocată, Ville de Nivelles c. Rudy Matzak, paragrafele 61-65, Curtea de Justiţie a Uniunii Europene a reţinut că reclamantul trebuia să poată fi contactat în timpul de gardă şi era obligat, pe de o parte, să răspundă la solicitările angajatorului său într-un interval de opt minute şi, pe de altă parte, să fie prezent fizic la locul stabilit de angajator, loc care era domiciliul acestuia. Totodată, a mai reţinut că obligaţia de a rămâne prezent fizic la locul stabilit de angajator, precum şi constrângerea care decurge, din punct de vedere geografic şi temporal, din necesitatea de a ajunge la locul de muncă într-un interval de opt minute sunt de natură să limiteze în mod obiectiv posibilităţile pe care un lucrător care se află în situaţia domnului Matzak le are pentru a se consacra intereselor sale personale şi sociale.
Curtea a apreciat că este necesar să se interpreteze noţiunea „timp de lucru”, prevăzută la articolul 2 pct. 1 din Directiva 2003/88, în sensul că aceasta se aplică într-o situaţie în care un lucrător este obligat să îşi petreacă timpul de gardă la domiciliu, să se afle la dispoziţia angajatorului său şi să poată ajunge la locul de muncă într-un interval de opt minute.
Aşadar, în acea cauză erau întrunite cele două elemente, referitoare la prezenţa fizică la locul stabilit de angajator, chiar dacă acesta coincidea cu domiciliul angajatului (criteriul spaţial) şi la disponibilitatea acestuia (criteriul de autoritate).
Or, petenţii nu au obligaţia de a rămâne la domiciliu, aceştia putându-se deplasa în interiorul şi inclusiv în împrejurimile localităţii de domiciliu.
Mai mult, aceştia nu se află într-o astfel de situaţie, în condiţiile în care nu există vreo dispoziţie legală sau de altă natură care să-i oblige în mod expres pe aceştia de a se deplasa la locul de muncă într-un interval de timp comparabil cu cel de 8 minute din cauza Ville de Nivilles c. Rudy Matzak, ci intervale de timp mult mai mari, care permit acestora să îşi gestioneze timpul cu mult mai puţine constrângeri şi să se poată consacra propriilor interese. Aşa cum a arătat şi pârâtul Ministerul Justiţiei prin întâmpinarea formulată, soluţia Curţii de Justiţie a Uniunii Europene nu reprezintă un reviriment al jurisprudenţei acesteia, ci o nuanţare a principiilor care se desprind din practica acesteia într-un context particular, în care reclamantul respectiv era obligat să ajungă la cazarmă în cel mult opt minute, aspect care în mod real era de natură să restrângă în mod obiectiv şi semnificativ timpul lucrătorului alocat intereselor sale personale şi sociale.
Totodată, în ceea ce priveşte situaţia petenţilor, aşa cum a invocat şi pârâtul Ministerul Justiţiei prin întâmpinare, cel mai scurt termen stabilit potrivit dispoziţiilor legale pentru a se dispune anumite măsuri procesuale este cel de 24 de ore, termen care impune obligaţia pentru organele de urmărire penală de a face demersurile necesare pentru înştiinţarea instanţei şi a judecătorului de permanenţă în timp util.
Or, nu se poate aprecia că nerespectarea acestei obligaţii de către organele de urmărire penală sau existenţa unor împrejurări ce împiedică înştiinţarea la timp a judecătorului dă naştere unei obligaţii a reclamanţilor de a se prezenta într-un interval de timp redus la câteva minute, aşa cum invocă aceştia, raportat la cauza Ville de Nivilles c. Rudy Matzak, deoarece în cazul reclamanţilor nu este reglementată o astfel de obligaţie de a se prezenta la lucru într-un timp atât de scurt.
Aşadar, în raport de dispoziţiile art. 111 din Codul muncii, care transpun prevederile art. 2 pct. 1 din Directiva 2003/88/CE şi de interpretarea dată de C.J.U.E. acestor din urmă dispoziţii, tribunalul reţine că în cauza de faţă nu sunt prezente elementele necesare pentru ca timpul în care reclamanţii sunt programaţi în serviciul de permanenţă să poată fi calificat ca timp de lucru, acesta fiind, prin urmare, timp de repaus.
În ceea ce priveşte cea de a doua premisă, referitoare la aplicabilitatea dispoziţiilor art. 123 şi 142 alin. 2 din Codul muncii în materia remunerării activităţii desfăşurate de judecători, tribunalul reţine că nici aceasta nu este, de asemenea, îndeplinită în cauză.
Astfel, potrivit dispoziţiilor art. 1 alin. 2 din Codul muncii „prezentul cod se aplică şi raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu conţin dispoziţii specifice derogatorii”. Or, astfel de dispoziţii sunt incidente în cauza de faţă.
Conform dispoziţiilor art. 123 alin. 1 din Codul muncii „în cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut de art. 122 alin. (1) în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia”. Potrivit dispoziţiilor art. 120 din Codul muncii „(1) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, prevăzută la art. 112, este considerată muncă suplimentară. (2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident” iar potrivit dispoziţiilor art. 112 alin. 1 din Codul muncii „pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână”.
Aşadar, munca suplimentară ce poate fi remunerată conform art. 123 alin. 1 din Codul muncii reprezintă munca prestată cu acordul salariatului, în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.
Conform dispoziţiilor art. 74 alin. 1 şi 2 din Legea nr. 303/2004 „(1) Pentru activitatea desfăşurată, judecătorii şi procurorii au dreptul la o remuneraţie stabilită în raport cu nivelul instanţei sau al parchetului, cu funcţia deţinută, cu vechimea în magistratură şi cu alte criterii prevăzute de lege. (2) Drepturile salariale ale judecătorilor şi procurorilor nu pot fi diminuate sau suspendate decât în cazurile prevăzute de prezenta lege. Salarizarea judecătorilor şi procurorilor se stabileşte prin lege specială”.
Totodată, în ceea ce priveşte activitatea desfăşurată de judecători, potrivit art. 5 alin. 3 din Regulamentul de ordine interioară a instanţelor judecătoreşti aprobat prin Hotărârea nr. 1375/2015 emisă de Consiliului Superior al Magistraturii în temeiul şi în condiţiile art. 139 din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară „Programul de lucru al judecătorilor începe, de regulă, la ora 8,00 şi se încheie, de regulă, la ora 16,00. Aceştia sunt, însă, obligaţi să fie prezenţi la ora stabilită pentru îndeplinirea activităţilor în care sunt planificaţi ori pe care şi le-au stabilit sau care impun prezenţa lor, ca efect al unor dispoziţii legale sau regulamentare, ori pentru şedinţele de judecată în care au fost desemnaţi, precum şi la activităţile stabilite de preşedintele instanţei în conformitate cu legea”.
Aşadar, activităţile desfăşurate de către judecători peste programul de muncă de 8 ore nu pot fi calificate ca fiind muncă suplimentară, de vreme ce din ansamblul legislaţiei şi din cuprinsul dispoziţiilor mai sus citate rezultă că acestea fac parte din activitatea normală, curentă a judecătorilor, în îndeplinirea atribuţiilor esenţiale ale acestora şi pentru care nu este necesar acordul acestora, conform art. 120 alin. 2 din Codul muncii.
Această modalitate de reglementare are în vedere caracteristicile specifice ale activităţii judecătorilor, ce fac ca durata timpului de lucru să poată fi determinată de chiar aceştia, motiv pentru care programul acestora a fost stabilit ca având un caracter flexibil.
De altfel, pentru acest motiv, chiar legiuitorul comunitar a permis în mod expres derogări în ceea ce priveşte durata muncii lucrătorilor în astfel de cazuri, conform art. 17 alin. 1 lit. a teza a II-a din Directiva nr. 2003/88/CE.
Totodată, Tribunalul reţine că reclamanţii au invocat prevederile art. 142 din Codul muncii, potrivit cărora „(1) Salariaţilor care lucrează în unităţile prevăzute la art. 140, precum şi la locurile de muncă prevăzute la art. 141 li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile. (2) În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru”.
Însă, Tribunalul reţine că, de vreme ce reclamanţii în cauză sunt judecători, deci personal din sectorul bugetar plătit din bugetul general consolidat al statului, în cauză sunt aplicabile, conform dispoziţiilor art. 2 alin. 1 lit. din Legea nr. 153/2017, dispoziţiile art. 21 din acest act normativ.
Potrivit acestor dispoziţii „(1) Munca suplimentară prestată peste programul normal de lucru, precum şi munca prestată în zilele de sărbători legale, repaus săptămânal şi în alte zile în care, în conformitate cu legea, nu se lucrează, se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia. (2) În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut la alin. (1), munca suplimentară prestată peste programul normal de lucru va fi plătită în luna următoare cu un spor de 75% din salariul de bază, solda de funcţie/salariul de funcţie, indemnizaţia de încadrare, corespunzător orelor suplimentare efectuate. (3) În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut la alin. (1), munca suplimentară prestată în zilele de repaus săptămânal, de sărbători legale şi în celelalte zile în care, în conformitate cu reglementările în vigoare, nu se lucrează, va fi plătită în luna următoare cu un spor de 100% din salariul de bază, solda de funcţie/salariul de funcţie, indemnizaţia de încadrare, corespunzător orelor suplimentare efectuate. (4) Plata muncii în condiţiile alin. (2) şi (3) se poate face numai dacă efectuarea orelor suplimentare a fost dispusă de şeful ierarhic în scris, fără a se depăşi 360 de ore anual. În cazul prestării de ore suplimentare peste un număr de 180 de ore anual, este necesar acordul sindicatelor reprezentative sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor, potrivit legii”.
Totodată, conform dispoziţiilor art. 9 din O.U.G. nr. 57/2015, „În anul 2016, munca suplimentară efectuată peste durata normală a timpului de lucru de către personalul din sectorul bugetar încadrat în funcţii de execuţie sau de conducere, precum şi munca prestată în zilele de repaus săptămânal, de sărbători legale şi în celelalte zile în care, în conformitate cu reglementările în vigoare, nu se lucrează, în cadrul schimbului normal de lucru, se vor compensa numai cu timp liber corespunzător acestora, cu excepţia situaţiilor când prin prezenta ordonanţă de urgenţă se dispune altfel”. Soluţii identice au fost introduse prin dispoziţiile art. 8 din O.U.G. nr. 90/2016.
Potrivit art. 8 din OUG 90/2017 „prin derogare de la prevederile art. 21 din Legea-cadru nr. 153/2017, în anul 2018, munca suplimentară efectuată peste durata normală a timpului de lucru de către personalul din sectorul bugetar încadrat în funcţii de execuţie sau de conducere, precum şi munca prestată în zilele de repaus săptămânal, de sărbători legale şi în celelalte zile în care, în conformitate cu reglementările în vigoare, nu se lucrează, în cadrul schimbului normal de lucru, se vor compensa numai cu timp liber corespunzător acestora”, dispoziţii ce se aplică în mod corespunzător şi în anul 2019.
Aşadar, potrivit dispoziţiilor legale incidente, pentru munca suplimentară, respectiv pentru munca prestată în zilele de repaus săptămânal, de sărbători legale şi în celelalte zile în care, în conformitate cu reglementările în vigoare, nu se lucrează nu se puteau acorda în compensare sume de bani, ci doar timp liber corespunzător.
Aşadar, pe de o parte, timpul în care reclamanţii s-au aflat în programarea de permanenţă nu poate fi considerat, în sine, timp de lucru, acesta neputând genera dreptul la compensare pentru reclamanţi. În acest sens, tribunalul reţine că reclamanţii nu au înţeles să investească instanţa cu stabilirea timpului efectiv lucrat în cadrul instanţei peste programul de lucru, situaţie în care sarcina probei prestării muncii suplimentare le aparţinea acestora, iar angajatorului doar sarcina remunerării acestei munci.
Pe de altă parte, potrivit dispoziţiilor legale, munca suplimentară, respectiv munca prestată în zilele de repaus săptămânal, de sărbători legale şi în celelalte zile în care, în conformitate cu reglementările în vigoare, nu se lucrează nu poate fi compensată în bani, ci doar cu timp liber corespunzător.
Într-o o doua opinie se consideră că asemenea pretenţii sunt fondate.
Se are în vedere faptul că reclamanţii îşi desfăşoară activitatea salarizată în cadrul secţiei penale a instanţei angajatoare pârâte, unde sunt încadraţi în muncă în funcţia de judecător, fiindu-le aplicabil dreptul comun al muncii, în temeiul dispoziţiilor art. 1 coroborat cu art. 278 alin. 2 din Codul muncii.
Una dintre caracteristicile definitorii ale specificului muncii reclamanţilor o constituie îndeplinirea serviciului de permanenţă (sinonim cu serviciul de gardă), pentru soluţionarea cauzelor penale foarte urgente (cum sunt cele privind măsurile preventive, asigurătorii, de siguranţă cu caracter provizoriu etc. şi contestaţiile la acestea, reglementate de Codul de procedură penală) apărute în timpul în care asigură permanenţa (timpul de gardă).
Timpul de gardă, petrecut de reclamanţii lucrători în aşteptare la dispoziţia angajatorului, se caracterizează prin următoarele:
a) prin anomie şi lipsă de previzibilitate. Serviciul de permanenţă nu este reglementat ca atare prin norme juridice specifice, neexistând un cadru normativ sistematizat şi structurat, clar şi detaliat, privind organizarea şi funcţionarea, termenele şi obligaţiile aferente. Prin urmare, această lacună nu permite orientarea lucrătorului implicat în activitatea de permanenţă, normele în materie nefiind clare şi previzibile. Ca atare, sunt drastic şi „ab initio” limitate în mod obiectiv posibilităţile acestui lucrător de a se consacra intereselor sale personale şi sociale pe timpul gărzii, acesta văzându-se supus discreţionar executării permanenţei;
b) prin caracterul intempestiv şi impredictibil al cauzelor penale urgente care solicită reacţia lucrătorului aflat de gardă. Acest caracter vizează atât apariţia (indiferent de oră, sărbători legale şi repaus săptămânal, condiţii meteo, neefectuarea timpului de repaus zilnic garantat de lege lucrătorilor etc.) cauzelor pe rol, cât şi gradul de urgenţă al acestora, întrucât la momentul notificării telefonice a lucrătorului despre înregistrarea pe rol, acesta nu cunoaşte conţinutul dosarul şi nu poate lua o decizie în cunoştinţă de cauză referitoare la complexitatea acestuia şi a timpului necesar pentru luarea tuturor măsurilor procedurale (asigurarea prezenţei inculpatului şi a participării procurorului, studiul dosarului, deliberarea, redactarea minutei etc.), astfel încât să poată să soluţioneze dosarul în termenul imperativ extrem de scurt prevăzut de lege (fie calculat pe ore, de la momentul înregistrării, fie şi mai scurt, depinzând de momentul aleatoriu preexistent al încetării de drept a unor măsuri preventive dispuse anterior);
c) prin presiunea socială şi profesională deosebită. Nerespectarea termenelor procedurale menţionate are grave consecinţe, atât sociale (de exemplu, lăsarea în libertate a unor persoane ce prezintă un pericol real pentru ordinea publică), cât şi personale (expunerea la sancţiuni disciplinare, până la excluderea din profesie, sau la acuzaţii de natură penală, precum favorizarea infractorului);
d) prin imperativul reacţiei instantanee a lucrătorului. În materia serviciului de permanenţă, nu este reglementat, în favoarea lucrătorului aflat în timpul de gardă (pentru protejarea acestuia în faţa riscurilor), nici locul în care lucrătorul să aştepte la dispoziţie în timpul de gardă (nefiind precizat dacă permanenţa se execută într-un loc special amenajat din cadrul unităţii, la domiciliu, într-o anumită rază teritorială faţă de locul de muncă etc.) şi nici termenul (calculat din momentul primirii solicitării) în care lucrătorul să preia efectiv dosarul penal. Având în vedere că la această „tăcere” normativă se adaugă şi caracterul intempestiv şi impredictibil al cauzelor penale urgente, precum şi presiunea socială şi profesională deosebită, rezultă indubitabil că lucrătorul în cauză se vede constrâns practic să fie sau să ajungă la locul său de muncă de îndată. Prin urmare, şi această caracteristică vine să contribuie major la limitarea incontestabilă, în mod obiectiv, a posibilităţilor acestui lucrător de a se consacra intereselor sale personale şi sociale pe timpul gărzii. Restrângerea drepturilor constituţionale la liberă circulaţie şi la viaţă familială şi privată (art. 25-26 din Legea fundamentală) sunt manifeste;
e) prin planificare obligatorie discreţionară şi lipsa unui plafon care să garanteze respectarea timpului de lucru maxim săptămânal. Planificarea serviciului de permanenţă are la bază prevederilor generale ale art. 5 alin. 3 din Regulamentul de ordine interioară al instanţelor judecătoreşti, care stabilesc generic şi fără niciun criteriu justificat, obiectiv, rezonabil şi proporţional, obligaţia judecătorilor de a fi prezenţi la locul de muncă la orice oră şi dată impusă de planificările făcute. Este de remarcat că din planificările depuse la dosarul cauzei, rezultă, pe de o parte, că reclamanţii sunt planificaţi în serviciul de permanenţă (stabilit pe zile, deci pe 24 de ore) chiar şi în mod succesiv mai multe zile la rând, iar pe de altă parte, nu se asigură respectarea timpului de lucru maxim săptămânal pe care art. 6 din Directiva 2003/88/CE îl impune. Or, aceste împrejurări flagrant împovărătoare vădesc deja, odată în plus, limitarea obiectivă a posibilităţilor lucrătorilor reclamanţi de a se consacra intereselor lor personale şi sociale pe timpul unor asemenea gărzi.
Prima problemă de drept, care se pune în cauza dedusă judecăţii, o constituie dacă reprezintă „timp de lucru” sau „perioadă de repaus” perioada de asigurare a permanenţei (sau a gărzilor) inactive, adică a perioadei de timp în care lucrătorul se află la dispoziţia angajatorului fără să îndeplinească nicio activitate, dar putând în orice moment să i se ceară să îşi îndeplinească atribuţiile.
În această materie, jurisprudenţa CJUE a cunoscut o evoluţie notabilă şi nuanţată, sintetizată în Hotărârea din 21 februarie 2018 (cauza C-518/15, Ville de Nivelles v. Rudy Matzak).
Curtea, în interpretarea art. 2 pct. 1 din Directiva 2003/88/CE, a conchis că:
– A. rămâne valabilă statuarea anterioară (din Hotărârea din 1 decembrie 2005, cauza C-14/04, Dellas ş.a.) că printre elementele caracteristice ale noţiunii de „timp de lucru” nu figurează intensitatea activităţii desfăşurate de salariat sau randamentul acestuia, deci simpla inactivitate a gărzii nu constituie în sine un criteriu;
– B. nu mai poate fi absolutizat criteriul locului de asigurare al permanenţei: locul de muncă (ca însemnând timp de lucru) versus domiciliu (ca echivalând automat cu perioadă de repaus);
– C. factorul determinant pentru calificarea drept „timp de lucru” îl constituie necesitatea întrunirii cumulative a patru condiţii în timpul gărzii:
a) lucrătorul să fie obligat să fie prezent fizic la locul determinat de angajator şi să rămână la dispoziţia acestuia pentru a putea furniza imediat, în caz de nevoie, prestaţiile corespunzătoare. Determinare locului de prezenţă (a se vedea pct. 12 din Hotărâre) poate avea loc: prin locaţie fixă (domiciliul sau reşedinţa, stabilite la o distanţă care permite ajungere la locul de muncă într-un anumit termen scurt) sau prin rază teritorială mobilă (rămânerea tot timpul la o astfel de distanţă de locul de muncă încât timpul necesar de deplasare la locul de muncă să nu depăşească un anumit termen scurt); prin stabilire expresă (prin indicarea precisă a locaţiei) sau prin stabilire implicită (prin indicarea termenului scurt de ajungere la locul de muncă, indiferent de o anumită locaţie precisă);
b) ca aceste obligaţii să îl pună pe lucrătorul respectiv în imposibilitate de a-şi alege după bunul plac locul de şedere în perioadele de gardă;
c) ca aflarea lucrătorului la dispoziţia angajatorului să nu constea doar în aceea de a fi accesibil în permanenţă pentru a fi contactat, ci şi în obligaţia de a ajunge la locul de muncă într-un timp scurt;
d) ca stabilirea calificării de „timp de lucru” să se facă în funcţie de aceste caracteristici obiective, însă în lumina şi finalitatea Directivei, care urmăreşte stabilirea unor cerinţe minime destinate îmbunătăţirii condiţiilor de viaţă şi de muncă ale lucrătorilor (prioritatea principiului protecţiei lucrătorilor). Deci, lucrătorii nu pot fi prejudiciaţi prin considerarea ca fiind perioade de repaus, timpul în care angajatorul continuă să îi aibă la dispoziţie şi să le fixeze restricţii teritoriale şi temporale, incompatibile cu deplina libertate (fizică şi psihologică) şi cu lipsa de subordonare, aferente veritabilei stări de repaus, ca drept garantat legal între perioadele de lucru.
În cauza dedusă judecăţii, în timpul serviciului de permanenţă al reclamanţilor:
– a) aceştia sunt obligaţi să fie prezenţi fizic la locul determinat de angajator (determinare implicită a razei teritoriale prin impunerea necesităţii practice de a fi sau a ajunge de îndată la locul de muncă, în caz de solicitare – este indiferent faptul dacă aceştia se află la domiciliu sau în altă locaţie din raza teritorială implicit impusă) şi să rămână la dispoziţia acestuia pentru a putea furniza imediat, în caz de nevoie, prestaţiile corespunzătoare funcţiei;
– b) aceste obligaţii îi pun pe lucrătorii reclamanţi în imposibilitate de a-şi alege după bunul plac locul de şedere în perioadele de gardă, fiind practic constrânşi să rămână la locul de muncă sau în localitatea în care este situată instanţa la care lucrează (le sunt restrânse drepturile fundamentale la liberă circulaţie şi la viaţă familială şi privată);
– c) aflarea lucrătorilor reclamanţi la dispoziţia angajatorului nu constă doar în aceea de a fi accesibili în permanenţă pentru a fi contactaţi, ci şi în obligaţia de a ajunge la locul de muncă într-un timp scurt (de îndată);
– d) trebuie să beneficieze de protecţia garantată de Directivă, în sensul de a nu li se deduce eronat din perioada, cu rol protector, de repaus cuvenită, timpul de muncă aferent permanenţei.
Mai mult, trebuie adăugat la sarcina excesivă, la care sunt supuşi reclamanţii, şi grava şi inadmisibila încălcare a prevederilor art. 6 din Directiva 2003/88/CE, prin lipsa plafonării timpului de lucru.
În concluzie, constrângerile evidente, care decurg din punct de vedere geografic şi temporal (mai sus prezentate), precum şi din lipsa plafonului care să garanteze respectarea timpului de lucru maxim săptămânal, sunt de natură să limiteze în mod obiectiv posibilităţile pe care un lucrător, aflat în situaţia reclamanţilor, le are pentru a se consacra intereselor sale personale şi sociale, deci serviciul de permanenţă executat de reclamanţi constituie „timp de lucru” în sensul art. 2 pct. 1 al Directivei 2003/88/CE.
Mai trebuie precizate încă două aspecte importante:
– în Hotărârea din 21 februarie 2018 (mai sus citată), CJUE nu absolutizează sau nu stabileşte imuabil intervalul de timp de 8 minute de ajungere la locul de muncă, ci evocă prin acesta noţiunea de termen scurt. Din categoria termenelor scurte face parte şi cel referitor la ajungerea de îndată la locul de muncă, specific reclamanţilor;
– nu există absolut nicio bază pentru a se reţine că situaţia reclamanţilor judecători ar intra în categoria derogărilor prevăzute de art. 17 din Directiva 2003/88/CE, deoarece: aceste derogări nu privesc art. 2 pct. 1 din Directivă, care face obiectul cauzei; asemenea derogări nu au fost adoptate prin lege pentru judecători, deci nu există în dreptul nostru naţional.
Timpul de muncă este definit în art. 111 din Codul muncii, ca reprezentând „orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare”. Definiţia din dreptul intern este asemănătoare celei din art. 2 al Directivei 2003/88/CE (potrivit cu care prin “timp de lucru”, potrivit art. 2 pct. 1, se înţelege orice perioadă în care lucrătorul se află la locul de muncă, la dispoziţia angajatorului şi îşi exercită activitatea sau funcţiile, în conformitate cu legislaţiile şi practicile naţionale).
Durata normală a timpului de muncă, reglementată prin art. 112 din Codul muncii, este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână. Art. 112 din Codul muncii are corespondent juridic în art. 6 lit. b din Directiva 2003/88/CE.
Întrucât Directiva a fost transpusă în dreptul intern, instanţele naţionale au obligaţia de interpretare a legii naţionale, ce transpune directiva (în cauza de faţă, Codul muncii), prin prisma textului şi a finalităţii acelui act. O interpretare a normei interne nu poate fi contrară interpretării date dispoziţiei similare din directivă de către instanţa europeană.
În Hotărârea pronunţată în Cauza C-282/10 Maribel Dominguez (cauză ce viza interpretarea unei directive), Curtea de Justiţie a Uniunii Europene a arătat că “principiul interpretării conforme impune (…) ca instanţele naţionale să facă tot ce ţine de competenţa lor, luând în considerare ansamblul dreptului intern şi aplicând metodele de interpretare recunoscute de acesta pentru a garanta efectivitatea deplină a directivei în discuţie şi pentru a identifica o soluţie conformă cu finalitatea urmărită de aceasta (…)”.
În cauza dedusă judecăţii, finalitatea directivei nu poate fi atinsă decât prin interpretarea legii naţionale în acord cu interpretarea făcută de Curtea de Justiţie a Uniunii Europene în Hotărârea din 21 februarie 2018, în cauza C-518/15, Ville de Nivelles v. Rudy Matzak, în conformitate cu principiul interpretării uniforme a dreptului Uniunii Europene, care impune ca dreptul naţional să fie interpretat în lumina directivei. Curtea de Justiţie a Uniunii Europene este instanţa care stabileşte interpretarea legală de referinţă a directivei, în virtutea competenţei conferite prin art. 267 din Tratatul privind funcţionarea Uniunii Europene (TFUE), care trebuie apoi avută în vedere de instanţele naţionale.
A doua problemă de drept, care se pune în cauza dedusă judecăţii, o reprezintă remunerarea „timpului de lucru” reprezentat de serviciul de permanenţă executat de reclamanţi.
În acest sens, este de reliefat faptul că CJUE, deşi a reamintit că Directiva 2003/88/CE nu obligă statele să stabilească remunerarea perioadelor de gardă inactivă (ce constituie „timp de lucru”), totuşi în mod constant a statuat că nimic nu se opune unei asemenea remunerări, lăsând astfel să se înţeleagă că pentru această perioadă lucrătorul ar trebui să primească o remuneraţie, ceea ce presupune stabilirea unei anumite remuneraţii (Hotărârea din 21 februarie 2018, mai sus citată; Răzvan Anghel, Notă la Ordonanţa CJUE din 4 mai 2017, în Revista forumul judecătorilor nr. 1/2017, p. 187-195).
În legislaţia noastră naţională nu există o prevedere normativă care să reglementeze modalitatea de remunerare, pentru judecători, a perioadei de permanenţă inactivă ce constituie „timp de lucru”.
În acest caz, devin incidente dispoziţiile art. 5 alin. 3 coroborat cu art. 22 alin. 7 Cod proc.civ., privind aplicarea prin analogie a legii şi echitatea. Şi în practica judiciară din Franţa, s-a statuat că în cazul asigurării permanenţei (în care lucrătorul, fără a fi la dispoziţia imediată a angajatorului, are obligaţia de a rămâne la domiciliu sau în apropiere de locul de muncă, pentru a se putea prezenta la solicitarea angajatorului în vederea prestării muncii), în lipsa unor dispoziţii care să stabilească salarizarea orelor de permanenţă efectuate, revine instanţei de judecată să aprecieze suveran asupra cuantumului cuvenit lucrătorului (Cour de Cassation – Chambre sociale, Hotărârea din 14 decembrie 2016, ECLI:FR:CASS:2016:SO02380).
Prin urmare, remunerarea trebuie stabilită judiciar, prin analogie, la nivelul legal al programului normal de lucru, cu excepţia cazului în care permanenţa este executată în zilele de repaus săptămânal sau în cele de sărbători legale, când se adaugă şi sporurile legale, prevăzute de art. 137 alin. 5, art. 138 alin. 2, art. 142 alin. 2 din Codul muncii, justificat invocate de reclamanţi.
Fiind vorba despre un „timp de lucru” suplimentar, iar nu de o „muncă suplimentară” (întrucât permanenţa este inactivă – pentru prezentarea pe larg a deosebirii dintre cele două noţiuni inconfundabile, a se vedea şi Răzvan Anghel, „Procedura soluţionării conflictelor individuale de muncă – Ghid pentru practicieni”, CH Beck, Bucureşti, p. 333), nu se pune problema compensării acesteia cu timp liber corespunzător (ore libere plătite), nici conform Codului muncii, nici conform normelor legale privind salarizarea bugetarilor în perioada în litigiu (art. 9 din OUG nr. 57/2015, art. 8 din OUG nr. 90/2017 etc.).
Nu în ultimul rând, trebuie reţinută şi discriminarea directă a reclamanţilor, în funcţie de criteriul socio-profesional, în sensul excluderii acestora de la aplicarea remunerării ce li se cuvine de drept pentru timpul de permanenţă (gardă), spre deosebire de ceilalţi lucrători bugetari care sunt efectiv remuneraţi pentru acest timp (de exemplu, conform: art. 10 lit. d din Cap. I al Anexei VII la Legea nr. 153/2017, pentru consemnul la domiciliu al salariaţilor ; art. 3 alin. 6 din Cap. II al Anexei II la Legea nr. 153/2017, pentru garda la domiciliu a medicilor etc.).
Până chiar şi în situaţia reducerii şi/sau întreruperii temporare a activităţii (art. 53 din Codul muncii), când salariaţii se află în continuare la dispoziţia angajatorului fără a presta efectiv munca, aceştia beneficiază de o indemnizaţie pentru această perioadă, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.
În consecinţă, neexistând nicio justificare obiectivă şi rezonabilă, proporţională, pentru această excludere, sunt încălcate şi dispoziţiile art. 14 din Convenţia pentru apărarea drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale, respectiv ale Protocolului nr. 12 la Convenţie, coroborate cu art. 1 al Primului Protocol Adiţional la aceeaşi convenţie.
Prima opinie exprimată este cea corectă în raport cu legislaţia incidentă specifică activităţii judecătorilor.
Argument
Potrivit dispoziţiilor art. 111 Codul muncii timpul de lucru îl reprezintă perioada în care salariatul prestează munca sa, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale or simpla programare, în afara programului de muncă ori în zile libere, nu presupune îndeplinirea condiţiilor prevăzute de lege.
În plus, regulile speciale cuprinse în dispoziţiile art. 5 alin. 3 din ROIIJ aprobat prin HCSM 1375/2015 stabilesc faptul că judecătorii au un program flexibil în care îşi desfăşoară activitatea.
Dispoziţiile art. 122 şi 142 Codul muncii stabilesc faptul că munca suplimentară şi cea desfăşurată în afara programului de lucru, în zile libere sau în sărbători legale se compensează cu zile libere. Mai mult, dispoziţiile art. 9 din OUG nr. 57/2015, respectiv ale art. 8 din OUG nr. 90/2017 permit compensarea doar cu timp liber corespunzător.
Această problemă de drept a fost cuprinsă în minuta întocmită cu ocazia întâlnirii trimestriale a judecătorilor pentru unificarea practicii judiciare și formarea profesională continuă – Curtea de Apel Târgu Mureș, secția I Civilă, 28 februarie 2020.
